Pracovní právo - vzory smluv

Pokud je možná mimosoudní dohoda, či se účastník ze zdravotních důvodů nemůže dostavit na nařízené soudní jednání, lze přípisem požádat o odročení.

Pokud zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost vydat pracovní posudek a nereaguje-li ani na výzvy k jeho vydání, lze se vydání pracovního posudku domáhat soudní cestou.

Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo, aby mu zaměstnavatel vydal posudek o pracovní činnosti, a to do 15 dnů od požádání, ne však dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

Po skončení mateřské dovolené má matka dítěte právo na poskytnutí rodičovské dovolené. Otec dítěte má právo na poskytnutí rodičovské dovolené od narození dítěte. Rodičovská dovolené se poskytuje nejvýše do 3 let věku dítěte.

Pokud zaměstnavatel je v prodlení s výplatou mzdy, popř. nereaguje ani na výzvy k zaplacení mzdy, lze podat k soudu žalobu.

Dohoda o provedení práce, která se uzavírá jako pracovněprávní vztah podle § 75 zákoníku práce. Je vhodná zejména při sjednání krátkodobého zaměstnání (brigády) nebo pro zajištění jednorázové práce. Maximální rozsah práce pro stejného zaměstnavatele v jednom kalendářním roce nesmí přesáhnout 150 hodin.

Dohoda o pracovní činnosti, která se uzavírá jako pracovněprávní vztah podle § 76 zákoníku práce. Je vhodná zejména při sjednání zaměstnání, které bude vykonáváno pouze v rozsahu nepřesahujícím stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. do 20 hodin týdně).

Zaměstnanec může odstoupit od dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách podle § 253 zákoníku práce například proto, že byl přeložen na jinou práci, došlo ke změně pracoviště nebo se na pracovišti vyskytují závady, které mu brání v řádném plnění dohody (např. mu znemožňují dohled nad svěřenými hodnotami) a tyto závady nebyly odstraněny ani poté, co na ně zaměstnanec upozornil.

V nařízení vlády č. 590/2006 Sb., je vymezen okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, které zakládají zaměstnanci nárok na pracovní volno. V některých případech má zaměstnanec právo také na náhradu mzdy. Mezi takové důvody patří např. svatba, narození dítěte, úmrtí blízké osoby, volno k vyhledávání nového zaměstnání, doprovod příbuzného do zdravotnického zařízení apod. (úplný výčet je obsažen ve vzoru).

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr za podmínek podle § 56 zákoníku práce. Tento vzor je určen k okamžitému zrušení pracovního poměru v případě, že je zaměstnavatel v prodlení s vyplacením mzdy nebo její části o více než 15 dnů po výplatním termínu. Kromě nároku na dlužnou mzdu a na mzdu dosaženou do doby skončení poměru má zaměstnanec rovněž nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Jestliže některý z účastníků pracovního poměru rozváže pracovní poměr a druhý účastník se domnívá, že tak učinil neplatně, lze podat k soudu žalobu o určení neplatnosti výpovědi. V tomto vzoru se určení neplatnosti domáhá zaměstnanec, kterému byla dána výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, s čímž nesouhlasí. Obdobně je možné se domáhat neplatnosti výpovědi i z jiných důvodů, např. při propuštění pro nadbytečnost, která ovšem nebyla odůvodněná.

Jestliže zaměstnavatel po skončení pracovního poměru dobrovolně nevydá zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, lze se tohoto nároku domáhat soudní cestou.

Po skončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, které potřebuje pro vyřizování dalších záležitostí (např. pro nového zaměstnavatele nebo úřad práce). Jestliže tak neučiní sám, může mu být zaslána tato žádost, aby potvrzení zaměstnanci vydal.

Po skončení pracovního poměru z důvodů podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce (výpovědí nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru) přísluší zaměstnanci nárok na odstupné. Jestliže zaměstnavatel odstupné nevyplatí dobrovolně, může se zaměstnanec domáhat svého nároku na odstupné u soudu podáním této žaloba.

Žaloba, kterou podává zaměstnavatel v případě, že zaměstnanec bezdůvodně odmítá vyrovnat inventurní schodek, ačkoliv byla uzavřena dohoda o odpovědnosti podle § 252 zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec odmítá škodu nahradit, nemůže si zaměstnavatel škodu svévolně nahradit ze mzdových (platových) nároků zaměstnance, ale musí ji vymáhat soudní cestou.

Po skončení pracovního poměru z důvodů podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce (výpovědí nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru) přísluší zaměstnanci nárok na odstupné ve výši 3-násobku průměrného výdělku (12-násobku při důvodu podle § 52/d ZP). Jestliže zaměstnavatel odstupné nevyplatí v termínu, může mu zaměstnanec doručit tuto žádost ještě před tím, než se začne nároku domáhat u soudu.

Tuto žalobu může podat zaměstnanec v případě, že došlo k pracovnímu úrazu, ale zaměstnavatel ho odmítá uznat jako pracovní a poskytnout zaměstnanci náhradu podle § 369 zákoníku práce. V tomto vzoru jde o vymáhání náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, kdy zaměstnanci náleží rozdíl mezi příjmem v době pracovní neschopnosti a jeho průměrným výdělkem před úrazem.

V případě, že zaměstnanec chce vykonávat další výdělečnou činnost vedle svého zaměstnání a při tom jde o činnost, která je shodná s činností jeho současného zaměstnavatele, může tuto činnost vykonávat pouze se souhlasem zaměstnavatele podle § 304 zákoníku práce.

Podle § 267 zákoníku práce zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne na věcech, které obvykle nosí do práce a ukládá je na místě, které je k tomu vyhrazeno. Právo na náhradu škody musí zaměstnanec uplatnit nejdéle do 15 dnů od dne, kdy škodu zjistil.

Toto potvrzení se vydává v souladu s § 255 odst. 1 zákoníku práce a týká se předmětů, které jsou svěřeny zaměstnanci, ale jejichž hodnota nedosahuje 50.000,-Kč. Jestliže jde o předměty, které tuto částku převyšují, musí být uzavřena dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.