Úplná znění - zákoník práce - ZÁKON BYL ZRUŠEN ZÁKONEM č. 262/2006 Sb.! - 65/1965 Sb.
Zákon ze dne 16. června 1965 zákoník práce - ZÁKON BYL ZRUŠEN ZÁKONEM č. 262/2006 Sb.!
UPOZORNĚNÍ! Tento dokument již není platný a nachází se v archivu.
Změna: 88/1968 Sb.
Změna: 153/1969 Sb.
Změna: 100/1970 Sb.
Změna: 146/1971 Sb.
Změna: 20/1975 Sb.
Změna: 72/1982 Sb.
Změna: 111/1984 Sb.
Změna: 22/1985 Sb.
Změna: 52/1987 Sb.
Změna: 98/1987 Sb.
Změna: 188/1988 Sb.
Změna: 3/1991 Sb.
Změna: 297/1991 Sb.
Změna: 231/1992 Sb.
Změna: 231/1992 Sb.(část); 264/1992 Sb.; 590/1992 Sb.; 37/1993 Sb.
Změna: 74/1994 Sb.
Změna: 74/1994 Sb.(část);
Změna: 118/1995 Sb.
Změna: 287/1995 Sb.
Změna: 138/1996 Sb.
Změna: 167/1999 Sb.
Změna: 225/1999 Sb.
Změna: 29/2000 Sb., 155/2000 Sb. (část)
Změna: 155/2000 Sb., 220/2000 Sb., 238/2000 Sb., 257/2000 Sb., 258/2000 Sb.
Změna: 177/2001 Sb.
Změna: 6/2002 Sb.
Změna: 202/2002 Sb.
Změna: 136/2002 Sb.
Změna: 155/2000 Sb. (část)
Národní shromáždění Československé socialistické republiky se
usneslo na tomto zákoně:
ČÁST PRVNÍ
Všeobecná ustanovení
HLAVA PRVNÍ
Působnost zákoníku práce
§ 1
(1) Mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají pracovněprávní
vztahy.
(2) Pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví
jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření
pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní
činnosti, a zakládá-li se pracovní poměr zaměstnance volbou nebo
jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování.
(3) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se
všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně
odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité
hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo
jiného postupu v zaměstnání.
(4) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv
diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví,
sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo
jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách
nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných
sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku,
rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo
povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele,
které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za
diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví tento zákoník
nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod
spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je
pro výkon této práce nezbytný.
§ 2
(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se zákoník
práce vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví
zvláštní předpisy.
(2) Pokud je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru,
řídí se tento pracovní poměr zákoníkem práce.
§ 3
Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí zákoníkem
práce, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.1)
------------------------------------------------------------------
1) § 226 obchodního zákoníku.
§ 4
Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních
zástupců, právních čekatelů a na příslušníky ozbrojených sil
v činné službě se zákoník práce vztahuje, jen pokud to výslovně
stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.
§ 5
Pracovněprávní vztahy učitelů vysokých škol, zaměstnanců
dopravy, vůdců a velitelů plavidel a členů posádek plavidel
provozujících vnitrozemskou a námořní plavbu, zaměstnanců Probační
a mediační služby a Veřejného ochránce práv se řídí zákoníkem
práce, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
§ 6
(1) Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a cizozemskými
zaměstnavateli na území České republiky, jakož i mezi cizinci
pracujícími na území České republiky a tuzemskými zaměstnavateli
se řídí zákoníkem práce, pokud právní předpisy o mezinárodním
právu soukromém nestanoví jinak.
(2) Je-li zaměstnanec vyslán k výkonu práce na území jiného
členského státu Evropských společenství, vztahuje se na něho
úprava členského státu, ve kterém je práce konána, pokud jde o
a) délku pracovní doby a doby odpočinku,
b) délku dovolené na zotavenou,
c) minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci
přesčas,
d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
e) pracovní podmínky žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících
alespoň o jedno dítě mladší než tři roky,
f) rovné zacházení s muži a ženami a zákaz diskriminace.
Věta první se nepoužije, jsou-li nároky vyplývající z českých
právních předpisů pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje
u každého pracovněprávního nároku samostatně.*)
------------------------------------------------------------------
*) Toto znění § 6 odst. 2 nabývá dle ustanovení čl. XVI. zák. č.
155/2000 Sb. účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva
o přistoupení České republiky do Evropské unie.
------------------------------------------------------------------
(3) Odstavec 2 písm. c) se nepoužije, jestliže doba vyslání
zaměstnance nepřesáhne celkově dobu jednoho měsíce v období
posledních 12 měsíců od počátku vyslání.
------------------------------------------------------------------
*) Toto znění § 6 odst. 3 nabývá dle ustanovení čl. XVI. zák. č.
155/2000 Sb. účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva
o přistoupení České republiky do Evropské unie.
------------------------------------------------------------------
(4) Odstavec 2 písm. b) a c) se nepoužije, jestliže doba
práce, která je vyslaným zaměstnancem konána, nepřesáhne celkem
dobu 22 dnů v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání.
------------------------------------------------------------------
*) Toto znění § 6 odst. 4 nabývá dle ustanovení čl. XVI. zák. č.
155/2000 Sb. účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva
o přistoupení České republiky do Evropské unie.
------------------------------------------------------------------
(5) Odstavce 2 až 4 se nevztahují na zaměstnance orgánů
státní správy.
------------------------------------------------------------------
2) Zákon č. 173/1988 Sb., o podniku se zahraniční majetkovou
účastí.
3) Zákon č. 116/1985 Sb., o podmínkách činnosti organizací
s mezinárodním prvkem v České a Slovenské Federativní
Republice.
§ 7
nové znění ustanovení přeřazeno do hlavy druhé
HLAVA DRUHÁ
Účastníci pracovněprávních vztahů
§ 7
(1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákoníku mohou
vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.
(2) Nikdo nesmí výkonu práv a povinností vyplývajících
z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka
pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti.
Za ponižování lidské důstojnosti se považuje i nežádoucí chování
sexuální povahy na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo
urážlivé nebo které může být druhým účastníkem pracovněprávního
vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která
ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních
vztahů.
(3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem
postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem
domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních
vztahů.
(4) Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv
a povinností vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má
zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto
porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby
mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.
(5) Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance
nebo jeho vážnost na pracovišti a nebylo postačující zjednání
nápravy podle odstavce 4, má právo na náhradu nemajetkové újmy
v penězích.
(6) Výši náhrady podle odstavce 5 určí soud s přihlédnutím
k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv
a povinností došlo.
Zaměstnavatelé
§ 8
(1) Zaměstnavateli se pro účely tohoto zákoníku rozumí
právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v
pracovněprávních vztazích, a pokud to stanoví zákon, též v
obdobných pracovních vztazích.
(2) Zaměstnavatelé vystupují v pracovněprávních vztazích svým
jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Totéž platí
o organizačních jednotkách zaměstnavatelů, stanoví-li to zvláštní
předpisy, popřípadě stanovy sdružení občanů podle zvláštního
zákona;29) je-li však účastníkem pracovněprávního vztahu
zaměstnavatel, nemůže jím být současně jeho organizační jednotka
a naopak.
(3) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření
a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem,
s ostatními právními předpisy a s pravidly slušnosti a občanského
soužití.
------------------------------------------------------------------
29) Zákon č. 83/1990 Sb.,o sdružování občanů, ve znění pozdějších
předpisů.
§ 8a
Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v
pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením.
Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a
brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako
zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.
§ 8b
(1) Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je
právnickou osobou a je zaměstnavatelem; to platí rovněž pro
obdobné pracovní vztahy.
(2) Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná
organizační složka státu.40)
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
§ 9
(1) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí
u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, především jeho
statutární orgán, a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,
zaměstnavatel; místo nich je mohou činit i osoby jimi pověřené.
Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho
organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele
činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich
funkcí stanovených organizačními předpisy.
(2) Zaměstnavatel může v mezích své působnosti písemně
pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony
v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí
být uveden rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance.
(3) Vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele, jimiž se rozumějí
jeho orgány (odstavec 1), jakož i jeho další zaměstnanci, kteří
jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení
zaměstnavatele, jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným
zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat
jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
§ 9a
(1) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech
uvedených v § 8b vedoucí organizační složky státu,40) jíž se tyto
právní úkony týkají. Jiní zaměstnanci, zejména vedoucí
organizačních útvarů organizační složky státu, jsou oprávněni
činit právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených
organizačními předpisy.
(2) Vedoucí organizační složky státu může určitými právními
úkony v pracovněprávních vztazích pověřit další zaměstnance, kteří
pracují v této organizační složce státu.
(3) Vedoucími zaměstnanci uvedenými v odstavci 1 se rozumějí
vedoucí zaměstnanci uvedení v § 9 odst. 3.
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
§ 10
(1) Právní úkony orgánů, popřípadě pověřených zaměstnanců
(§ 9 odst. 1 a 2 a § 9a odst. 1 a 2) zavazují zaměstnavatele,
který také z těchto úkonů nabývá práv.
(2) Jestliže orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil
právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění,
nezavazují tyto úkony zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel
vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění
překročil. Totéž platí, jestliže právní úkon učinil zaměstnanec
zaměstnavatele, který k tomu nebyl oprávněn ze své funkce ani tím
nebyl pověřen.
Zaměstnanci
§ 11
(1) Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích
práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat
těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není dále
stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku;
zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce
den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí
povinnou školní docházku.
(2) Způsobilost fyzické osoby, která ukončí povinnou školní
docházku v pomocné škole před dosažením 15 let věku, mít
v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost
vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto
povinnosti vzniká dnem ukončení povinné školní docházky, nejdříve
však dnem dosažení 14 let věku.
(3) Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti
(§ 176) nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.
(4) Vláda stanoví nařízením
a) okruh a podmínky výkonu dalších přiměřených prací, které vedle
společensky prospěšné práce 4) mohou před ukončením povinné
školní docházky konat fyzické osoby, které dosáhly věku 15
let;
b) okruh a podmínky výkonu přiměřených prací, které mohou konat
fyzické osoby, které ukončily povinnou školní docházku
v pomocné škole, pokud dosáhly věku alespoň 14 let.
------------------------------------------------------------------
4) § 23 zákona č. 29/1984 Sb., o soustavě základních a středních
škol (školský zákon).
§ 12
(1) Způsobilost k právním úkonům podle předchozího ustanovení
může zaměstnanec pozbýt jen rozhodnutím soudu. Právní úkony,
k nimž není způsobilý, činí za něho jeho zástupce; nemůže však za
něj uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti.
(2) Soud způsobilost zaměstnance k právním úkonům omezí
a určí v rozhodnutí rozsah tohoto omezení, jestliže zaměstnanec
pro duševní poruchu, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné
požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů
je schopen činit jen některé právní úkony.
(3) Jestliže zaměstnanec pro duševní poruchu, která není jen
přechodná, není vůbec schopen činit právní úkony, soud jej
způsobilosti k právním úkonům zbaví.
(4) Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší,
změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly.
§ 13
zrušen
Zastoupení
§ 14
(1) Zastoupení vzniká na základě dohody o plné moci nebo
rozhodnutím soudu. Zástupce jedná jménem zastoupeného a ze
zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.
(2) Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k
právním úkonům, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy
zastoupeného.
(3) Zástupce musí jednat osobně; dalšího zástupce si může
ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo
účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají
práva a povinnosti přímo zastoupenému.
(4) Překročí-li zástupce rozsah svého oprávnění, je tím
zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí nebo na jeho
základě jedná.
§ 15
(1) Zaměstnanec i zaměstnavatel se mohou dát zastoupit jinou
fyzickou osobou nebo jinou právnickou osobou.
(2) K zastoupení je třeba písemné plné moci, v níž musí být
uveden rozsah zástupcova oprávnění, jinak je neplatná.
(3) Není-li v plné moci udělené několika zástupcům určeno
jinak, musí jednat všichni společně.
§ 16
(1) Plná moc zanikne, jestliže ji zastoupený odvolá nebo
jestliže ji zástupce vypoví. Odvolání nebo vypovězení plné moci
musí být učiněno písemně, jinak je neplatné. Plná moc zanikne též
smrtí některého z nich, popřípadě zánikem zaměstnavatele.
(2) Pro jiného než zástupce a zastoupeného je zánik plné moci
účinný teprve tehdy, až se o něm doví.
(3) Zemře-li zastoupený nebo vypoví-li zástupce plnou moc, je
zástupce povinen ještě učinit vše, co nesnese odkladu, aby
zastoupený neutrpěl na svých právech újmu. Úkony takto učiněné
mají stejné právní následky, jako kdyby zastoupení ještě trvalo,
pokud neodporují tomu, co zařídil ještě zastoupený nebo jeho
dědici.
§ 17
(1) Zástupcem zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven
způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním
úkonům byla rozhodnutím soudu omezena, je soudem ustanovený
opatrovník.
(2) Soud může ustanovit opatrovníka také tomu, jehož pobyt
není znám, jestliže je to třeba k ochraně jeho zájmů nebo zájmů
společnosti. Za týchž podmínek může soud ustanovit opatrovníka
i tehdy, jestliže je to třeba z jiného vážného důvodu.
(3) Dojde-li ke střetnutí zájmů opatrovníka se zájmy
zastoupeného nebo ke střetnutí zájmů těch, kteří jsou zastoupeni
týmž opatrovníkem, ustanoví soud zvláštního opatrovníka.
HLAVA TŘETÍ
bez nadpisu
§ 18
(1) Zaměstnanci mají právo na informace a projednání.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi
přímo, nepůsobí-li u něho příslušný odborový orgán nebo rada
zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci (dále jen "zástupci zaměstnanců"). Projednáním se rozumí
jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, popřípadě jednání mezi
zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců za účelem dosažení shody.
(2) Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o
a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho
činnosti na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
b) převodu podle § 249,
c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním
uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele
v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu
činnosti zaměstnavatele,
d) pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele,
e) zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo
organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným
propouštěním zaměstnanců podle § 52 odst. 2 až 4,
f) stavu a struktuře zaměstnanců, základních otázkách pracovních
podmínek a jejich změnách,
g) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném
v části druhé hlavě páté.
(3) Zaměstnavatel je povinen se zaměstnanci projednat
a) převod podle § 249,
b) opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců
podle § 52 odst. 2 až 4,
c) otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
v rozsahu stanoveném v části druhé hlavě páté.
§ 18a
Zaměstnanci zaměstnavatelů uvedených v § 25d mají právo na
informace a projednání týkající se zájmů zaměstnanců v rozsahu
stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na
základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na
nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 25j odst. 8.*)
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 18a
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 18b
(1) Odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních
vztahů včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených
zákonem.
(2) Zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán
zejména o
a) vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek
včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není
dohodnuto jinak,
b) záležitostech uvedených v § 18 odst. 2.
(3) Zaměstnavatel projedná s příslušným odborovým orgánem
zejména
a) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
b) normování práce podle zvláštního zákona,4a)
c) změny organizace práce,
d) systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,
e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob,
zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let
a osob se změněnou pracovní schopností, včetně podstatných
záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny
práce a pracovního prostředí, organizování sociálních,
kulturních a tělovýchovných služeb,
g) další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,
h) opatření uvedená v § 18 odst. 3.
(4) Pokud zaměstnavatel s příslušným odborovým orgánem
dosáhnou shody v otázkách uvedených v odstavci 3
písm. c), d), e), f) nebo g), lze je upravit dohodou.
(5) Příslušné státní orgány projednávají s odborovými orgány
otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců
a poskytují odborovým orgánům potřebné informace.
------------------------------------------------------------------
4a) § 16 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku.
§ 19
Příslušný odborový orgán spolurozhoduje se zaměstnavatelem
o stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb podle
zvláštních předpisů13) a o jeho čerpání.
------------------------------------------------------------------
13) § 9 zák. č 111/1990 Sb., o státním podniku.
Vyhláška federálního ministerstva financí č. 210/1989 Sb.,
o fondu kulturních a sociálních potřeb.
§ 20
nadpis zrušen
(1) Postup při uzavírání kolektivních smluv (podnikových
a vyššího stupně) stanoví zákon.14)
(2) V kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní
pracovněprávní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy.
Pokud tento zákon stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních
smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky
zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují
podnikatelskou činnost,15) není-li výslovně stanoveno jinak.
(3) Nároky, které vznikly z kolektivní smlouvy jednotlivým
zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky
zaměstnanců z pracovního poměru.
------------------------------------------------------------------
14) Zákon o kolektivním vyjednávání ze dne 4. prosince 1990.
15) Např. § 2 obchodního zákoníku, § 2 živnostenského zákona.
§ 21
(1) Pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a na
cestovní náhrady, které lze podle pracovněprávních předpisů
upravit v kolektivních smlouvách, může zaměstnavatel, u kterého
nepůsobí odborová organizace, stanovit vnitřním předpisem.
(2) Pokud jsou některé pracovněprávní nároky upraveny
kolektivní smlouvou i vnitřním předpisem, vydaným před vznikem
odborové organizace, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě.
(3) Vnitřní předpis je neplatný, pokud nebyl vydán písemně,
nebo je v rozporu s právními předpisy nebo byl vydán
zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace.
§ 22
(1) Odborové orgány dbají o dodržování ustanovení tohoto
zákoníku a ostatních pracovněprávních předpisů, včetně mzdových
předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při
práci a o zaměstnanosti (dále jen "pracovněprávní předpisy").
(2) Příslušné odborové orgány mají právo vykonávat
u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních
předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících
z kolektivních smluv. Přitom jsou oprávněny zejména
a) vstupovat na pracoviště zaměstnavatelů,
b) vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a
podklady,
c) podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek,
d) vyžadovat od zaměstnavatelů a orgánů jim nadřízených, aby dali
pokyn k odstranění zjištěných závad,
e) navrhovat zaměstnavatelům, orgánům jim nadřízeným a jiným
orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti
v pracovněprávních vztazích, aby podle příslušných předpisů
použili vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří
porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající
pro ně z kolektivních smluv,
f) vyžadovat od zaměstnavatelů, popřípadě od orgánů jim
nadřízených zprávy o tom, jaká opatření byla učiněna
k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo
k provedení návrhů, které podaly odborové orgány vykonávající
tuto kontrolu.
Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou
předmětem ochrany osobnosti,30) lze údaje poskytnout jen s
předchozím souhlasem zaměstnance.
(3) V zařízeních na obranu vlasti mohou vykonávat tuto
kontrolu jen ty odborové orgány, kterým je podle zvláštních
předpisů povolen vstup do takových zařízení.
(4) Právo kontroly náležející podle zvláštních předpisů jiným
orgánům není ustanovením odstavce 2 dotčeno.
------------------------------------------------------------------
30) § 11 občanského zákoníku.
Zákon č. 256/1992 Sb., o ochraně osobních údajů v
informačních systémech.
§ 23
(1) Ústřední orgány, které vydávají na základě tohoto
zákoníku nebo jiných zákonů pracovněprávní předpisy, tak činí po
jejich projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem
a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Ústřední orgány mohou
vydat pracovněprávní předpisy pro jednotlivá odvětví jen v dohodě
s Ministerstvem práce a sociálních věcí a právní předpisy
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci též v dohodě
s příslušným orgánem státního odborného dozoru.
(2) Návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů
týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských,
výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek,
se projednávají s příslušnými ústředními odborovými orgány
a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů.
§ 23a
zrušen
nadpis zrušen
§ 24
(1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou
zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace,
zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci.
(2) Zaměstnavatel informuje radu zaměstnanců a projedná s ní
záležitosti v rozsahu stanoveném v § 18 odst. 2 písm. a) až f)
a odst. 3 písm. a) a b).
(3) Zaměstnavatel informuje zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci a projedná s nimi záležitosti v rozsahu
stanoveném v § 18 odst. 2 písm. g) a odst. 3 písm. c).
§ 25
(1) Radu zaměstnanců lze zvolit u zaměstnavatele, který
zaměstnává více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru. Rada
zaměstnanců má nejméně tři, nejvýše 15 členů. Počet členů je vždy
lichý. Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
lze zvolit u zaměstnavatele, který zaměstnává více než deset
zaměstnanců v pracovním poměru; jejich celkový počet závisí na
celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti
vykonávaných prací, lze však ustavit nejvýše jednoho zástupce na
deset zaměstnanců. Počet členů rady zaměstnanců a zástupců pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci určí zaměstnavatel
po projednání s volební komisí ustavenou podle § 25a odst. 2.
(2) Funkční období rady zaměstnanců a zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci trvá tři roky.
(3) Pro účely volby rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro
oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je rozhodný počet
zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ke dni podání
písemného návrhu na vyhlášení voleb.
(4) Rada zaměstnanců zvolí ze svých členů na svém prvním
zasedání předsedu a informuje o tom zaměstnavatele a zaměstnance.
(5) Pokud při přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů u dosavadního zaměstnavatele i u přejímajícího
zaměstnavatele působí rada zaměstnanců a zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přejímající zaměstnavatel
v případech uvedených v § 18 odst. 2 a 3 plní povinnosti vůči
oběma radám zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, nedohodnou-li se mezi sebou
a zaměstnavatelem jinak. Rady zaměstnanců a zástupci pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci plní své povinnosti podle
§ 24 do dne, kdy jim uplyne funkční období. Jestliže před
uplynutím funkčního období počet členů jedné z rad zaměstnanců
klesl na méně než tři, přebírá její funkci druhá rada zaměstnanců.
(6) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci zaniká dnem
a) kdy odborová organizace zaměstnavateli prokáže, že vznikla a že
u něho působí,
b) uplynutí funkčního období,
c) převodu zaměstnavatele, pokud u dosavadního zaměstnavatele nebo
u přejímajícího zaměstnavatele působí odborová organizace.
(7) Rada zaměstnanců zaniká kromě případů uvedených
v odstavci 6 také dnem, kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na
méně než tři.
(8) V případech stanovených v odstavcích 6 a 7 předá rada
zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci veškeré podklady související s výkonem funkce
zaměstnavateli, který je uschová po dobu pěti let ode dne zániku
rady zaměstnanců nebo funkce zástupce pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci.
(9) Členství v radě zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci končí dnem
a) vzdání se funkce,
b) skončení pracovního poměru u zaměstnavatele.
§ 25a
(1) Volby vyhlašuje zaměstnavatel na základě písemného návrhu
podepsaného nejméně jednou třetinou zaměstnanců zaměstnavatele
v pracovním poměru nejpozději do tří měsíců ode dne doručení
návrhu.
(2) Volby organizuje volební komise složená nejméně ze tří,
nejvýše z devíti zaměstnanců zaměstnavatele. Počet členů volební
komise určí zaměstnavatel s přihlédnutím k počtu zaměstnanců
a vnitřnímu uspořádání. Členy volební komise jsou zaměstnanci
podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu
rady zaměstnanců. Zaměstnavatel informuje zaměstnance o složení
volební komise. Volební komisi je povinen poskytnout nezbytné
informace a podklady pro účely voleb, zejména seznam všech
zaměstnanců v pracovním poměru.
(3) Volební komise
a) v dohodě se zaměstnavatelem stanoví a vyhlásí termín voleb
nejméně jeden měsíc před jejich konáním a konečný termín pro
podání návrhů kandidátů,
b) vypracuje a zveřejní volební řád,
c) sestaví kandidátní listinu z návrhů zaměstnanců zaměstnavatele
v pracovním poměru; listinu zveřejní v dostatečném předstihu
před konáním voleb,
d) organizuje a řídí volby,
e) rozhoduje o stížnostech na chyby a nedostatky uvedené na
kandidátní listině,
f) sčítá hlasy a o výsledku voleb sepíše písemný protokol ve dvou
vyhotoveních; jedno vyhotovení předá zvolené radě zaměstnanců,
popřípadě zvoleným zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, druhé zaměstnavateli,
g) o výsledku voleb informuje zaměstnavatele a všechny
zaměstnance.
(4) Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat
pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné
poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli
dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo
pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik
kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu
může dát pouze jeden hlas. Nedodrží-li tato pravidla, je jeho hlas
neplatný.
(5) Volby se konají v pracovní době a na pracovišti. Účast ve
volbách je jiným úkonem v obecném zájmu a zaměstnavatel je povinen
poskytnout zaměstnancům pro tyto účely na dobu nezbytně nutnou
pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Náklady
voleb hradí zaměstnavatel.
(6) Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci
zaměstnavatele v pracovním poměru.
(7) Navrhovat kandidáty může každý zaměstnanec zaměstnavatele
v pracovním poměru. Návrh podává volební komisi písemně a musí jej
doložit písemným souhlasem kandidáta, a to nejpozději do termínu
stanoveného volební komisí.
(8) Volby se neuskuteční v případě, že volební komise
neobdrží do konečného termínu pro podání návrhů kandidátů
a) do rady zaměstnanců alespoň tři návrhy,
b) na funkci zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci alespoň jeden návrh.
(9) Členy rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci jsou do předem určeného počtu zvoleni
kandidáti s největším počtem získaných platných hlasů. Kandidáti
na dalších místech jsou náhradníky na tyto funkce; stávají se
členy rady zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci dnem, kdy se tyto funkce uvolní, a to
v pořadí podle počtu získaných platných hlasů ve volbách. Při
rovnosti hlasů určí volební komise pořadí losem.
(10) Protokol o výsledku voleb uschovává zaměstnavatel po
dobu pěti let ode dne voleb.
§ 25b
(1) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru
a zaměstnavatel může podat volební komisi písemnou stížnost na
chyby a nedostatky uvedené na kandidátní listině a navrhnout
opravu, a to nejpozději tři dny přede dnem voleb. Volební komise
o stížnosti rozhodne a o svém rozhodnutí vyrozumí stěžovatele
písemně do dne předcházejícího volbám. Rozhodnutí komise je
konečné a je vyloučeno z přezkoumání soudem.
(2) Každý zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru
a zaměstnavatel se může podáním návrhu na vyslovení neplatnosti
volby domáhat ochrany u soudu podle zvláštního zákona,30a)
jestliže má za to, že došlo k porušení zákona, které mohlo
podstatným způsobem ovlivnit výsledek voleb. Návrh je třeba podat
písemně nejpozději do osmi dnů ode dne vyhlášení výsledků voleb.
(3) Jestliže soud rozhodl, že volby jsou neplatné, konají se
nejpozději do tří měsíců od právní moci rozhodnutí opakované
volby. Členy volební komise při opakovaných volbách jsou
zaměstnanci podle § 25a odst. 2 s vyloučením těch zaměstnanců,
kteří působili ve volební komisi a kteří byli kandidáty.
------------------------------------------------------------------
30a) § 200x občanského soudního řádu.
§ 25c
(1) Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců
a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
nesmějí být pro výkon své činnosti diskriminováni nebo
znevýhodněni ve svých nárocích; nesmějí být pro výkon své činnosti
ani zvýhodněni.
(2) Zástupci zaměstnanců a v případě stanoveném v § 18
odst. 1 větě druhé zaměstnanci mají právo požadovat na
zaměstnavateli doplnění informací a odpovědi na dotazy.
(3) Zástupci zaměstnanců jsou povinni vhodným způsobem
informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti
a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.
(4) Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům konání
voleb zástupců zaměstnanců a vytvořit zástupcům zaměstnanců na
svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim
poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu
místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu
a technický provoz a náklady na potřebné podklady.
(5) Zaměstnavatel je povinen poskytnout členům volební komise
podle § 25a odst. 2 a členům příslušného odborového orgánu, rady
zaměstnanců a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci k výkonu jejich činnosti pracovní volno v nezbytně
nutném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Výkon
funkce člena volební komise a výkon funkce člena zástupců
zaměstnanců je jiným úkonem v obecném zájmu.
(6) Členové příslušného odborového orgánu, rady zaměstnanců
a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou
povinni zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dovědí
při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít
k prozrazení utajovaných skutečností nebo porušení oprávněných
zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců. Tato povinnost trvá i po
dobu jednoho roku po skončení výkonu jejich funkce, pokud zvláštní
právní předpis nestanoví jinak.
(7) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo
na jeho žádost se zástupci zaměstnanců stížnost zaměstnance na
výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.
Přístup k nadnárodním informacím a projednání
§ 25d
Společná ustanovení*)
(1) Právo zaměstnanců zaměstnavatelů s působností na území
Evropských společenství na nadnárodní informace a projednání se
uskutečňuje prostřednictvím ujednaného postupu pro nadnárodní
informace a projednání nebo prostřednictvím evropské rady
zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě
ujednání vyjednávacího výboru s ústředím nebo podle § 25j.
Zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství je
povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou
činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný
ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání, zejména
hradit náklady na organizování schůzí, tlumočení, cestovné
a ubytování členů související s jejich řádnou činností a náklady
na jednoho odborníka, pokud není s ústředím dohodnuta úhrada
dalších nákladů.
(2) Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání se
vztahuje
a) na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na
území Evropských společenství se sídlem v České republice,
b) na organizační jednotky zaměstnavatele nebo skupiny
zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství se
sídlem v České republice,30b)
c) na reprezentanty zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů
s působností na území Evropských společenství podle odstavce
7, kteří mají sídlo v České republice.
(3) Členským státem se pro účely tohoto zákoníku rozumí
členské státy Evropských společenství.
(4) Zaměstnavatelem s působností na území Evropských
společenství se pro účely tohoto zákoníku rozumí zaměstnavatel,
který má alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech a alespoň
ve dvou členských státech po 150 zaměstnancích.
(5) Skupinou zaměstnavatelů s působností na území Evropských
společenství se pro účely tohoto zákoníku rozumí více
zaměstnavatelů spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která
splňuje tyto požadavky:
a) alespoň 1 000 zaměstnanců ve všech členských státech, a
b) alespoň dva zaměstnavatelé mají sídlo ve dvou různých členských
státech, a
c) alespoň dva zaměstnavatelé ve dvou různých členských státech
zaměstnávají alespoň 150 zaměstnanců.
(6) Řídícím zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákoníku
rozumí zaměstnavatel, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného
nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (řízený
zaměstnavatel). Za řídícího se považuje zaměstnavatel, který ve
vztahu k jinému zaměstnavateli skupiny zaměstnavatelů přímo nebo
nepřímo
a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo
dozorčího orgánu tohoto zaměstnavatele, nebo
b) kontroluje většinu hlasů akcionářů tohoto zaměstnavatele, nebo
c) vlastní většinu základního jmění tohoto zaměstnavatele,
pokud se neprokáže, že jiný zaměstnavatel ve skupině
zaměstnavatelů má vliv silnější. Jestliže ve skupině
zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří splňují tyto
požadavky, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků
v pořadí uvedeném ve větě druhé. Pro tento účel práva řídícího
zaměstnavatele týkající se hlasování a jmenování zahrnují též
práva jakýchkoli řízených zaměstnavatelů a práva všech osob nebo
orgánů, které jednají jménem řídícího zaměstnavatele nebo řízeného
zaměstnavatele. Za řídícího zaměstnavatele se však nepovažuje
zaměstnavatel ve vztahu k jinému zaměstnavateli, v němž má účast
podle článku 3 odst. 5 písm. a) nebo c) nařízení Rady (EHS)
č. 4064/89 z 21. prosince 1989 o kontrole slučování podniků.
(7) Ústředím se pro účely tohoto zákoníku rozumí
zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství
a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na
území Evropských společenství. Nemá-li ústředí sídlo v členském
státu, považuje se pro účely tohoto zákoníku za ústředí
reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant
jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem
zaměstnanců v členských státech.
(8) Informace a projednání se týkají jen zaměstnavatelů se
sídlem v členském státu, pokud není ujednán širší rozsah.
(9) Počet zaměstnanců se pro tyto účely stanoví jako průměrný
počet zaměstnanců během předchozích dvou let ode dne podání
žádosti nebo zahájení jednání ústředím podle § 25e odst. 2.
Ústředí je povinno zaměstnancům nebo jejich zástupcům poskytnout
informace o celkovém počtu zaměstnanců a jejich složení pro účely
zjištění, zda je možno ustavit evropskou radu zaměstnanců, nebo
jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. Zaměstnanci
nebo jejich zástupci mohou požádat o tyto informace svého
zaměstnavatele, který je povinen je získat od ústředí.
(10) Pro členy vyjednávacího výboru, evropské rady
zaměstnanců nebo představitele zaměstnanců podle jiného ujednaného
postupu, jakož i pro zaměstnavatele platí § 25c odst. 3.
------------------------------------------------------------------
30b) § 21 obchodního zákoníku.
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25d
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25e
Vyjednávací výbor*)
(1) Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance
vyjednával s ústředím o uzavření ujednání o ustavení evropské rady
zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace
a projednání.
(2) Jednání o ustavení vyjednávacího výboru zahájí ústředí
z vlastní iniciativy nebo na písemnou žádost alespoň
100 zaměstnanců alespoň dvou zaměstnavatelů nejméně ve dvou
různých členských státech nebo na písemnou žádost jejich
zástupců.
(3) Vyjednávací výbor je složen nejméně ze tří a nejvíce ze
17 členů. Členy vyjednávacího výboru jsou zaměstnanci
zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působící na území
Evropských společenství. Zaměstnanci zaměstnavatele z území
každého členského státu, v němž má zaměstnavatel nebo skupina
zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství
sídlo, jsou zastoupeni jedním členem. Další člen je vyslán za
zaměstnance zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je
alespoň 25 % zaměstnanců, další dva členové za zaměstnance
zaměstnavatele z území každého členského státu, kde je alespoň
50 % zaměstnanců, a tři další zástupci za zaměstnance
zaměstnavatele z území každého státu, kde je alespoň 75 % všech
zaměstnanců.
(4) Členy vyjednávacího výboru za zaměstnance v České
republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci
zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo
nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, mohou
si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zvolit představitele, který
se za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném
zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
(5) Ústředí svolá zakládající schůzi vyjednávacího výboru bez
zbytečného odkladu po tom, kdy je mu doručena informace
o jmenování členů vyjednávacího výboru. Na zakládající schůzi si
vyjednávací výbor zvolí předsedu. Před každým jednáním s ústředím
má vyjednávací výbor právo sejít se na odděleném zasedání.
Jestliže je to nezbytně třeba, může si k jednání přizvat
odborníky.
(6) Není-li dále stanoveno jinak, výbor přijímá usnesení
většinou hlasů všech svých členů.
(7) Jednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem, evropskou
radou zaměstnanců a orgánem zabezpečujícím jiný postup pro
nadnárodní informace a projednání musí být vedeno se snahou
o spolupráci.
(8) Místa a data společných jednání jsou předmětem ujednání
mezi vyjednávacím výborem a ústředím. Náklady na činnost
vyjednávacího výboru hradí zaměstnavatel.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25e
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25f
Usnesení o skončení vyjednávání*)
Vyjednávací výbor se může usnést nejméně dvoutřetinovou
většinou hlasů všech svých členů, že vyjednávání nebude zahájeno
nebo že zahájené jednání bude ukončeno. O tom sepíše záznam, který
podepíší všichni členové vyjednávacího výboru. Stejnopis záznamu
zašle výbor ústředí, které o této skutečnosti informuje
zaměstnavatele a zaměstnance nebo jejich zástupce. Nová žádost
podle § 25e odst. 2 může být podána nejdříve za dva roky po tomto
usnesení, pokud ústředí a vyjednávací výbor neujednají kratší
dobu.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25f
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25g
(1) Ústředí a vyjednávací výbor si mohou ujednat, že ustaví
evropskou radu zaměstnanců anebo si mohou ujednat jiný postup pro
nadnárodní informace a projednání. Při tom nejsou vázány § 25j
až 25l.
(2) Evropská rada zaměstnanců může být rozšířena o zástupce
zaměstnanců zaměstnavatele ze států, které nejsou členy Evropských
společenství, jestliže to ústředí a vyjednávací výbor ujednají.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25g
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25h
Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním*)
Ujednání o evropské radě zaměstnanců musí být písemné a musí
obsahovat zejména
a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje,
b) způsob ustavení a složení evropské rady zaměstnanců, počet
členů, náhradníků, délku funkčního období,
c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců,
d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců,
ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na
informace a projednání,
e) způsob svolávání schůzí,
f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady
zaměstnanců,
g) ustanovení o postupu při organizačních změnách,
h) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců
a o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25h
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25i
Ujednání o jiném postupu
pro nadnárodní informace a projednání*)
Ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace
a projednání musí být písemné a musí obsahovat zejména
a) předmět informací a projednání, především nadnárodního
charakteru, které se týkají důležitých zájmů zaměstnanců,
b) způsob a zajištění možnosti zástupců zaměstnanců společně
projednat informace, které jim ústředí poskytne,
c) způsob a zajištění projednávání s ústředím nebo s jiným
příslušným stupněm řízení.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25i
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25j
Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona*)
(1) Evropská rada zaměstnanců podle tohoto zákoníku se
ustaví, jestliže
a) to společně ujednají ústředí a vyjednávací výbor, nebo
b) ústředí odmítá zahájit jednání do šesti měsíců od podání
žádosti zaměstnanců podle § 25e odst. 2 o ustavení evropské
rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace
a projednání, nebo
c) do tří let od podání žádosti podle § 25e odst. 2 ústředí
a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací
výbor se neusnesl o skončení vyjednávání podle § 25f.
(2) Evropskou radu zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců
zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni
nebo nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců,
zvolí si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele představitele, který se
za ně účastní společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném
zasedání se určí poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců.
(3) Evropská rada zaměstnanců má nejméně tři členy a nejvíce
30 členů. Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu
mají zastoupení jedním členem. Jestliže má zaměstnavatel nebo
skupina zaměstnavatelů méně než 10 000 zaměstnanců v členských
státech, pak zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu,
kde je alespoň 20 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalším členem.
Zaměstnanci zaměstnavatele z každého členského státu, kde je
alespoň 30 % zaměstnanců, budou zastoupeni dalšími dvěma členy,
kde je alespoň 40 % zaměstnanců, třemi dalšími členy, a kde je
alespoň 50 % zaměstnanců, čtyřmi dalšími členy. Zaměstnanci
zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 60 %
zaměstnanců, jsou zastoupeni pěti dalšími členy, kde je alespoň
70 % zaměstnanců, šesti dalšími členy, a kde je alespoň 80 %
zaměstnanců, sedmi dalšími členy.
(4) Jestliže má zaměstnavatel nebo skupina zaměstnavatelů
s působností na území Evropských společenství celkem alespoň
10 000 zaměstnanců v členských státech, pak jsou zaměstnanci
zaměstnavatele z každého členského státu, kde je alespoň 20 %
zaměstnanců, zastoupeni dalším členem. Zaměstnanci zaměstnavatele
z každého členského státu, kde je alespoň 30 % zaměstnanců, třemi
dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 40 % zaměstnanců,
pěti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň 50 %
zaměstnanců, sedmi dalšími členy. Zaměstnanci zaměstnavatele
z každého členského státu, kde je alespoň 60 % zaměstnanců, jsou
zastoupeni devíti dalšími členy, z členského státu, kde je alespoň
70 % zaměstnanců, 11 dalšími členy, a z členského státu, kde je
alespoň 80 % zaměstnanců, 13 dalšími členy.
(5) Členy evropské rady zaměstnanců v České republice jmenují
ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném
zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo nepůsobí-li u některého
zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, zvolí si zaměstnanci
představitele, který se za ně účastní společného zasedání.
Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu
zastupovaných zaměstnanců.
(6) Jména svých členů a jejich adresy do zaměstnání je
evropská rada zaměstnanců povinna bez zbytečného odkladu oznámit
ústředí, které tuto informaci předá zaměstnavatelům a zástupcům
zaměstnanců, popřípadě zaměstnancům.
(7) Funkční období evropské rady zaměstnanců trvá čtyři roky.
Po uplynutí čtyř let od ustavující schůze hlasuje evropská rada
zaměstnanců, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 25e, nebo zda
se ustaví evropská rada zaměstnanců podle tohoto ustanovení.
Rozhodnutí přijímá rada dvoutřetinovou většinou všech jmenovaných
členů. Pro vyjednávání se použije obdobně § 25e.
(8) Nejméně jednou za kalendářní rok je ústředí povinno
projednat s evropskou radou zaměstnanců zejména
a) organizační uspořádání zaměstnavatele a jeho ekonomickou
a finanční situaci,
b) pravděpodobný vývoj činnosti, výroby, prodeje a zaměstnanosti,
c) investice a podstatné změny organizace práce a technologie,
d) převody zaměstnavatele nebo části jeho činnosti, jeho důvody,
podstatné důsledky a opatření vůči zaměstnancům,
e) hromadné propouštění, jeho důvody, počty, strukturu a podmínky
pro určení zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr,
a plnění, která mají zaměstnancům příslušet kromě plnění
vyplývajících z právních předpisů.
(9) Jestliže vzniknou výjimečné okolnosti, které mají
podstatný vliv na zájmy zaměstnanců, je ústředí povinno bez
zbytečného odkladu informovat evropskou radu zaměstnanců a na její
žádost s ní projednat potřebná opatření. Je-li ustaven výbor podle
§ 25k odst. 2, může ústředí jednat s tímto výborem. Členům
evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni za
zaměstnavatele, kterého se mají opatření týkat, je však ústředí
povinno umožnit účast na tomto projednání. Výjimečnými okolnostmi
se rozumí zejména
a) zrušení, zánik nebo převod zaměstnavatele nebo jeho části,
b) hromadné propouštění.
(10) Ústředí je povinno písemně informovat evropskou radu
zaměstnanců a projednávat s ní záležitosti stanovené
v odstavcích 8 a 9, jestliže se týkají alespoň dvou zaměstnavatelů
se sídlem ve dvou různých členských státech; oprávnění evropské
rady zaměstnanců se vztahují jen na záležitosti, které se týkají
členských států.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25j
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25k
(1) Ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat
zakládající schůzi evropské rady zaměstnanců. Na této schůzi si
rada zvolí svého předsedu a jeho zástupce.
(2) Předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje
evropskou radu zaměstnanců navenek a řídí její běžnou činnost.
Jestliže to považuje za nutné, ustaví rada tříčlenný výbor, který
se skládá z předsedy a dvou dalších členů. Členové výboru musí být
alespoň ze dvou členských států. Výbor řídí běžnou činnost.
(3) Evropská rada zaměstnanců má právo se sejít bez
přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců k projednání
informací, které jí předává ústředí. Datum a místo jednání je
předmětem dohody s ústředím. Jednání evropské rady zaměstnanců je
neveřejné. Evropská rada zaměstnanců si může přizvat odborníky,
je-li to nezbytně nutné k plnění jejích úkolů. Může si též přizvat
vedoucí zaměstnance k podání dodatečných informací a vysvětlení.
(4) Není-li stanoveno jinak, evropská rada zaměstnanců může
rozhodovat, je-li přítomna nadpoloviční většina jejích členů;
rozhodnutí rady jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů
přítomných členů rady.
(5) Evropská rada zaměstnanců si může stanovit jednací řád,
který musí být písemný a musí být přijat většinou hlasů všech
členů rady.
------------------------------------------------------------------
*) Dle ustanovení čl. XVI. zák. č. 155/2000 Sb. nabývá § 25k
účinnosti dnem, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení
České republiky do Evropské unie.
§ 25l
Jestliže se ústředí a vyjednávací výbor dohodly, že evropská
rada zaměstnanců bude rozšířena o zástupce zaměstnanců států,
kteří nejsou členy Evropských společenství, pak nestanoví-li
dohoda mezi ústředím a vyjednávacím výborem jinak, členy evropské
rady zaměstnanců za zaměstnance zaměstnavatele se sídlem v České
republice jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci
zaměstnanců na společném zasedání. Nejsou-li ustaveni nebo
nepůsobí-li u některého zaměstnavatele zástupci zaměstnanců, mohou
si zaměstnanci tohoto zaměstnavatele zvolit představitele pro toto
společné zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí
poměrně podle počtu zastupovaných zaměstnanců. Paragraf 25c platí
i zde.
§ 26
Orgány nadřízené zaměstnavatelům jsou povinny sledovat, jak
zaměstnavatelé plní své povinnosti při vytváření pracovněprávních
vztahů a jejich rozvíjení (§ 8 odst. 3), zjišťovat příčiny
porušování pracovněprávních předpisů, vyvozovat z něho důsledky
a soustavně vytvářet podmínky pro jejich dodržování.
ČÁST DRUHÁ
Pracovní poměr
HLAVA PRVNÍ
Vznik, změny a skončení pracovního poměru
§ 27
(1) Zaměstnanec v pracovním poměru se podílí svou prací za
mzdu podle pokynů zaměstnavatele na plnění jeho úkolů.
(2) Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem.
(3) Volbou se pracovní poměr zakládá v případech stanovených
zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usnesením
příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního
zákona.29)
(4) Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích
zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů,
a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje
u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán,
a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.
(5) Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je
právnickou osobou, jmenuje statutární orgán, a u zaměstnavatele,
který je fyzickou osobou, zaměstnavatel, jsou funkce vedoucích
zaměstnanců
a) v přímé řídicí působnosti
1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
b) v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo
podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další
vedoucí zaměstnanec,
c) na ústředních orgánech.
Jmenování a odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je
právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele,
který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Je-li
zaměstnavatelem stát, jmenování a odvolání může provádět výlučně
vedoucí organizační složky státu.40) Jmenováním a odvoláním nelze
pověřit jinou osobu.
------------------------------------------------------------------
29) Zákon č. 83/1990 Sb.,o sdružování občanů, ve znění pozdějších
předpisů.
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
ODDÍL PRVNÍ
Pracovní smlouva a vznik
pracovního poměru
§ 28
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen
seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho
z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými
podmínkami, za nichž má práci konat. V případech stanovených
orgány státní zdravotní správy je zaměstnavatel povinen zajistit,
aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil
vstupní lékařské prohlídce. Paragraf 1 odst. 3 a 4 a § 7 odst. 2
až 6 platí i zde.
§ 29
(1) V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se
zaměstnancem dohodnout:
a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
b) místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak
určené místo),
c) den nástupu do práce.
(2) Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky,
na kterých mají účastníci zájem. Ve smlouvě lze písemně dohodnout,
že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok
po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele
nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti
zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu
vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze
od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku
může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka
odporující uvedeným podmínkám je neplatná.
(3) Zaměstnavatel může sjednat s vedoucím zaměstnancem,
u něhož se pracovní poměr zakládá jmenováním nebo volbou, právo na
odchodné pro případ, že vedoucí zaměstnanec bude z funkce odvolán
před skončením svého funkčního období, je-li zároveň sjednána
konkurenční doložka. Ujednání o odchodném odporující uvedeným
podmínkám je neplatné.
§ 30
(1) Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla
v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání, nebo jestliže
v pracovní smlouvě nebo při její změně nebyly splněny podmínky
uvedené v odstavcích 2 a 3.
(2) Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat s
a) absolventy středních a vysokých škol, odborných učilišť a
učilišť vstupujícími do pracovního poměru na práci odpovídající
jejich kvalifikaci; absolventem se rozumí zaměstnanec, jehož
celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru
nedosáhla po úspěšném ukončení studia (přípravy) dvou let,
přičemž se do této doby nezapočítává doba vojenské základní
(náhradní) služby a civilní služby nahrazující tuto službu,
doba mateřské a další mateřské dovolené a doba, po kterou
zaměstnavatel podle § 127 odst. 2 omluvil nepřítomnost muže v
práci, protože mu příslušel rodičovský příspěvek,
b) mladistvými,
c) zaměstnanci, o nichž to stanoví kolektivní smlouva.
(3) Zákaz podle odstavce 2 neplatí v případech, kdy fyzická
osoba písemně požádá zaměstnavatele o sjednání pracovního poměru
na dobu určitou.
§ 31
(1) V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která
činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce.
Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována.
(2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během
zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby
v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.
(3) Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je její
sjednání neplatné.
§ 32
(1) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu
písemně. Jde-li však o sjednání pracovního poměru na dobu kratší
než jeden měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to
zaměstnanec požádá nebo jde-li o zaměstnance, který byl
rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož
způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena.
(2) Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je
zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
(3) Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech
a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel
povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do
jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách
těchto údajů. Informace musí obsahovat
a) jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li
právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li
fyzickou osobou,
b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,
c) nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu
určování nároku na dovolenou,
d) údaj o výpovědních dobách,
e) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu
výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy,
f) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby.
(4) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na
území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání
tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda.
(5) Informace uvedené v odstavci 3 písm. c), d) a f)
a v odstavci 4 mohou být nahrazeny odkazem na příslušný
pracovněprávní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní
předpis.
(6) Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních
právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se
nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden
měsíc.
Vznik pracovního poměru
§ 33
(1) Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem,
který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.
(2) Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce,
aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí
zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní
smlouvy odstoupit.
§ 34
zrušen
§ 35
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
(1) Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,
a) zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle
pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet
podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo
kolektivní nebo pracovní smlouvou,
b) zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat
osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době
a dodržovat pracovní kázeň.
(2) Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen
s pracovním řádem platným u zaměstnavatele (§ 82) a s právními
a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také
řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.
(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat příslušnému
odborovému orgánu ve lhůtách s ním dohodnutých zprávy o sjednaných
nových pracovních poměrech.
ODDÍL DRUHÝ
Změny pracovního poměru
§ 36
Změna sjednaných pracovních podmínek
(1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy,
dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li
pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést
písemně i její změnu.
(2) Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě než byly
sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně
v případech uvedených v § 37 a 38.
§ 37
Převedení na jinou práci
(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou
práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní
zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě
způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat
pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné
expozice,5)
b) koná-li těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte
mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy
zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její
těhotenství nebo mateřské poslání,
c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu
státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob
před infekčními nemocemi,
d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu,
e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského
posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
f) požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka
dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.
(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1
písm. e) a f),
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro
podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na
majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení
trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě
nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(3) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích
odstavců převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho
zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu,
než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec
nesouhlasil.
(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho
souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla
sjednána,
a) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj (§ 129) nebo pro
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící
nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
(5) Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel
povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná
vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno
i k jeho kvalifikaci.
(6) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem
důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení
trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li
převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen
vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci
a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2
písm. c) a odstavci 4.
------------------------------------------------------------------
5) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku
horníkům.
§ 38
Pracovní cesta a přeložení
(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání
zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu, je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě.
Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího
zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.
(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu
k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky (k jinému
zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného
zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě
jeho práci organizoval, řídil a kontroloval (§ 9 odst. 3 a § 10
odst. 2); v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením
podle předchozí věty musí být zaměstnanec seznámen. Vedoucí
zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci
činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.
(3) Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než
bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem
a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní
potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci
organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává
příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na
jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.
(4) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru,
může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k
výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí
být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické
osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení
vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné
přidělení sjednává. Vláda stanoví nařízením bližší podmínky
dočasného přidělení zaměstnance.
§ 39
Převedení zaměstnance na původní pracovní místo
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec podle
předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do
jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo
uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je
zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní
práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové
zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec
převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud
možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.
§ 40
Převedení a přeložení na žádost zaměstnance
Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo
pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle
lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci
nebo pracoval na dosavadním pracovišti, nebo z jiných vážných
důvodů, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, jakmile to dovolí
jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště,
na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné.
§ 41
Účast odborových orgánů při převádění
Pokud zaměstnavatel zaměstnance výjimečně podle § 37 převádí
na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec
s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen
po projednání tohoto opatření s příslušným odborovým orgánem.
Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhla 22
pracovních dnů v kalendářním roce.
ODDÍL TŘETÍ
Skončení pracovního poměru
§ 42
(1) Pracovní poměr může být rozvázán:
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
(2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též
uplynutím sjednané doby.
(3) Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní
příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem,
končí
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky
podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám
trest vyhoštění z území České republiky.
(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.
§ 43
Dohoda
(1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání
pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.
(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají
zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny
důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec.
(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru
vydá zaměstnavatel zaměstnanci.
§ 44
Výpověď
(1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel
i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná.
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů
výslovně stanovených v § 46 odst.1; výpovědní důvod musí ve
výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit
s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze
dodatečně měnit.
(3) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být
odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s
jejím odvoláním je třeba provést písemně.
§ 45
Výpovědní doby
(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím
výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele
i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak.
Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) činí výpovědní doba
tři měsíce.
(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního
dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími
z § 47 odst. 2, § 48 odst. 2, § 49 písm. b), § 52 odst. 6 a § 70b
odst. 1.
Výpověď daná zaměstnavatelem
§ 46
(1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto
důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů,
technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních
změnách,
d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu
podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní
zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě
způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat
pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto
nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné
expozice,
e) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními
předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez
zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých
pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát
výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních
12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je
v přiměřené době neodstranil,
f) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním
zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro
závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné
porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti
s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost
výpovědi.
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde
o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze
okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže
a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno
jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po
předchozí průpravě,
b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou
práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo
sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti,
nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.
(3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze
okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci
výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu
k výpovědi dověděl, a pro porušení pracovní kázně v cizině do dvou
měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho
roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.
(4) Stane-li se v průběhu lhůty dvou měsíců uvedené
v předchozím odstavci jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat
porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, lze dát
výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl
o výsledku tohoto šetření. Je-li k výpovědi třeba souhlasu
příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba
ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí
orgánu státní správy nabylo právní moci.
§ 47
(1) Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů
uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d), je zaměstnavatel povinen
ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat
při získání nového vhodného zaměstnání.
(2) Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému
zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo
zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen
důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při
výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní
práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro
dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném
rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je
zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné
zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného
orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až
zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem
nedohodne jinak.
(3) Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového
vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, zaměstnavatel nemá,
jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho
vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Tyto
povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne
bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl
nastoupit.
Zákaz výpovědi
§ 48
(1) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné
době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro
nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal
nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na
ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do
dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato
ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění
z ústavního ošetřování,
b) při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl
zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna
vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí
dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby; to platí
obdobně v případě civilní služby,16)
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon
veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně
čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo
zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě mladší než tři
roky,
e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě
lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné
doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná
doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí
teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení
ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení
pracovního poměru netrvá.
------------------------------------------------------------------
16) Zákon č. 73/1990 Sb., o civilní službě.
§ 49
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst.1 písm. a) a b),
b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit
pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské
dovolené (§ 157 odst. 1) nebo o zaměstnance v době čerpání
rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo
zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské
dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba
uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené),
skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou
(rodičovskou dovolenou),
c) pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst.1 písm.f)], pokud
nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo
zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky.
§ 50
Zaměstnanci se změněnou pracovní schopností může dát
zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného
orgánu státní správy, jinak je výpověď neplatná; tento souhlas se
nevyžaduje, jde-li o výpověď dávanou zaměstnanci staršímu než 65
let nebo z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) nebo f).
Nadpis zrušen
§ 51
Výpověď daná zaměstnancem
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv
důvodu nebo bez uvedení důvodu.
§ 52
Hromadné propouštění
(1) Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních
poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných
zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c)
nejméně
a) deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do
100 zaměstnanců, nebo
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do
300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než
300 zaměstnanců.
Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr
alespoň pět zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu
zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž
zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž
důvodů dohodou.
(2) Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je
zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů
předem, písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu
zaměstnanců a projednat s nimi za účelem dosažení shody zejména
opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění,
zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především
možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných
pracovištích zaměstnavatele. Před zahájením jednání je
zaměstnavatel povinen poskytnout příslušnému odborovému orgánu
nebo radě zaměstnanců potřebné informace a podklady.
(3) Zaměstnavatel je současně povinen písemně informovat
příslušný úřad práce o opatřeních uvedených v odstavci 2, zejména
o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu
a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat,
o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění,
o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců
a o zahájení jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou
zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace doručí příslušnému
odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců.
(4) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit příslušnému
úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném
propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem
nebo s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový
počet zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, jichž se
hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí
příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Příslušný
odborový orgán nebo rada zaměstnanců mají právo se k písemné
zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit
příslušnému úřadu práce. Zaměstnavatel, na kterého byl prohlášen
konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na
jeho žádost.
(5) V případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí
příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel
povinen plnit povinnosti uvedené v odstavcích 2 až 4 vůči každému
zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
(6) Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí
výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné
zprávy zaměstnavatele podle odstavce 4 příslušnému úřadu práce,
ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru
netrvá. To neplatí, byl-li na zaměstnavatele prohlášen konkurs
nebo povoleno vyrovnání.
(7) Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci den doručení
písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce podle odstavce 6.
Okamžité zrušení
§ 53
(1) Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen
výjimečně, a to pouze tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden
rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně
šesti měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.
(2) Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze
ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému
zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy
tento důvod vznikl. O počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně
ustanovení § 46 odst. 3 a 4.
(3) Zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr
s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem,
pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky; může však s nimi,
s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1) nebo
zaměstnance v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů uvedených
v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.
§ 54
(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže
a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného
ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15
dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou
práci,
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po
uplynutí její splatnosti.
(2) Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve
lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení
dověděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod
vznikl.
(3) Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má
nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní
dobu.
§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel
i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho
důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve
stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné;
uvedený důvod nesmí dodatečně měnit.
Skončení pracovního poměru sjednaného
na určitou dobu
§ 56
(1) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím
této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu
konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na
skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.
(2) Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby
s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento
pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou,
pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak.
§ 57
Před uplynutím sjednané doby může skončit pracovní poměr na
dobu určitou také ostatními způsoby uvedenými v § 42.
§ 58
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
(1) Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak
i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu
nebo bez uvedení důvodu.
(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být
doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má
pracovní poměr skončit.
§ 59
Účast odborových orgánů při rozvázání
pracovního poměru
(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým
orgánem.
(2) Jde-li o člena příslušného odborového orgánu, který je
oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, v době jeho funkčního
období a v době jednoho roku po jeho skončení, je zaměstnavatel
povinen požádat příslušný odborový orgán o předchozí souhlas
k opatření podle předchozího odstavce. Za předchozí souhlas se
považuje též, jestliže příslušný odborový orgán písemně neodmítl
udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byl
o něj zaměstnavatelem požádán.
(3) Zaměstnavatel může použít souhlasu podle předchozího
odstavce jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.
(4) Jestliže příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas
podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního
poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky
výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle
§ 64 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby
zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení
pracovního poměru platné.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je
zaměstnavatel povinen seznámit příslušný odborový orgán ve lhůtách
s ním dohodnutých.
§ 60
Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání
(1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku
o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen
do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není
povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením
jeho pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti
týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace,
schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
(2) Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm skutečnosti
stanovené prováděcím právním předpisem a další písemnosti týkající
se osobních údajů o zaměstnanci.
(3) Jiné informace je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci
podávat pouze s jeho souhlasem, pokud právní předpis nestanoví
jinak.
(4) Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku
nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců
ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby
zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.
Odstupné
§ 60a
(1) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního
poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46
odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při
skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného
výdělku. V kolektivní smlouvě, popřípadě ve vnitřním předpisu lze
odstupné podle předchozí věty zvýšit o další násobky průměrného
výdělku, popřípadě stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci
přísluší zvýšené odstupné. To se vztahuje i na zaměstnavatele,
kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
(2) Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí
průměrný měsíční výdělek.32)
(3) Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního
poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro
výplatu mzdy, pokud se se zaměstnancem nedohodne na výplatě
odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším
termínu výplaty.
------------------------------------------------------------------
32) § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákona č. 74/1994
Sb.
§ 60b
(1) Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí
opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím
doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla
odvozena výše odstupného podle § 60a odst. 1, je povinen tomuto
zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.
(2) Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu
kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby
podle odstavce 1.
§ 60c
Odstupné nenáleží zaměstnanci,
a) u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a
povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele,
b) který koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším pracovním
poměru.
ODDÍL ČTVRTÝ
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
§ 61
(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo
zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební
době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby
ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále
a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato
náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne,
kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až
do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy
dojde k platnému skončení pracovního poměru.
(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být
zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na
žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu
přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec
nepřiznat; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda
byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal
a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce
nezapojil.
(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával,
platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že
jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve
zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením
skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu
mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
§ 62
(1) Dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li
neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době
a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou
práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této
jeho výzvě, může zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody,
která mu tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na
dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání
pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za
jeden měsíc.
(2) Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak
zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval,
platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní
poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve
zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením
skončit.
(3) V případech uvedených v předchozím odstavci nemůže
zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
§ 63
Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se
postupuje při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy
obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci
zaměstnavatelem (§ 61). Zaměstnavatel nárok na náhradu škody pro
neplatnost dohody uplatňovat nemůže.
§ 64
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým
zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak
zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve
lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto
rozvázáním.
ODDÍL PÁTÝ
Volba a jmenování
§ 65
(1) Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká
dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Práva a povinnosti
zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec dosud
v pracovním poměru, tím nejsou dotčena, nedohodnou-li se jinak.
Je-li však pracovní poměr založen volbou do veřejné funkce, je
zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce
v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon funkce a poskytnout
mu za tím účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na jeho
žádost s ním rozvázat pracovní poměr.
(2) Zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován,
lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též
vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručeno
druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem
následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li
v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.
(3) Uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani
vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se
zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele
na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou
pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro
zaměstnance takovou práci, jde o překážku v práci na straně
zaměstnavatele (§ 130) a současně je dán výpovědní důvod podle
§ 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované zaměstnancům při
organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního
poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením
v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního
poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru
sjednaného pracovní smlouvou.
§ 66
zrušen
§ 67
zrušen
§ 68
Pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním platí
jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.
ODDÍL ŠESTÝ
Souběžné pracovní poměry
a vedlejší činnost
§ 69
Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se
práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud tento
zákoník nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak.
Vedlejší pracovní poměr
§ 70
bez nadpisu
(1) Koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž
je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 83a),
výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní
a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat
pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
(2) Jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr
sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na
zotavenou.
(3) Vláda může stanovit nařízením
a) nejvyšší rozsah pracovní doby, na který lze sjednat vedlejší
pracovní poměr,
b) celkový nejvyšší rozsah sjednané pracovní doby ve dvou nebo
více vedlejších pracovních poměrech, popřípadě v dohodách
o pracovní činnosti.
§ 70a
zrušen
§ 70b
(1) Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení
důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla
výpověď doručena.
(2) Na vedlejší pracovní poměr se nevztahují ustanovení § 30
odst. 2, § 46 odst. 2, § 47, 48, 49, 50, § 53 odst. 3, § 59 a 155.
(3) Souhlasí-li s tím zaměstnanec, může mu zaměstnavatel ve
vedlejším pracovním poměru rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně
nebo nerovnoměrně na delší období než týden, nejdéle však na
období 12 měsíců, za podmínek stanovených pro rozvržení jinak
vhodně upravené pracovní doby (§ 86 odst. 2 a 3). Při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby se posuzuje dodržení
sjednaného rozsahu pracovní doby za celou dobu, na kterou byl
vedlejší pracovní poměr sjednán, nejdéle však za období 12 měsíců.
(4) Zaměstnavatel nesmí ve vedlejším pracovním poměru
zaměstnávat mladistvé zaměstnance.
(5) Jako vedlejší se posuzuje též pracovní poměr sjednaný
členem družstva, kde součástí členství je též pracovní vztah,
jestliže má tento člen družstva plný pracovní úvazek.
§ 71
Vedlejší činnost
Vedlejší činnost je činnost, kterou vykonává zaměstnanec
u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní
dobu stanovenou pro tento pracovní poměr a která záleží v pracích
jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší
činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru (§ 69
a § 70 odst.1) nebo na základě dohod o pracích konaných mimo
pracovní poměr.
HLAVA DRUHÁ
Pracovní kázeň a pracovní řád
§ 72
zrušen
§ 73
Základní povinnosti zaměstnanců
(1) Zaměstnanci jsou povinni zejména
a) pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí
a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu
s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními
zaměstnanci,
b) plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k
vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas
pracovní úkoly,
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi
vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci
jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,
d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a
střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením,
ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s
oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
(2) Zaměstnanci orgánů státní správy, orgánů územních
samosprávných celků, soudů a státních zastupitelství, Policie
České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky,
ozbrojených sil,16a) Bezpečnostní informační služby, Vězeňské
služby, Probační a mediační služby, Kanceláře prezidenta
republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny a Kanceláře Senátu,
Kanceláře Veřejného ochránce práv, Úřadu pro zastupování státu ve
věcech majetkových, Úřadu vlády, Nejvyššího kontrolního úřadu,
Úřadu pro ochranu osobních údajů, České národní banky a státních
fondů, zaměstnanci chráněných krajinných oblastí a národních parků
jsou dále povinni:
a) jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce
všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování,
b) zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli
při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze
sdělovat jiným osobám; to neplatí, pokud byli této povinnosti
zproštěni statutárním orgánem nebo jím pověřeným vedoucím
zaměstnancem, nestanoví-li zvláštní zákon 20) jinak,
c) v souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné
výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných
zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě
právních předpisů a kolektivních smluv,
d) zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného
zájmu se zájmy osobními, zejména nezneužívat informací nabytých
v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo
někoho jiného.
(3) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 nesmějí být členy
řídicích nebo kontrolních orgánů právnických osob provozujících
podnikatelskou činnost; to neplatí, pokud do takového orgánu byli
vysláni zaměstnavatelem, u něhož jsou zaměstnáni, a v souvislosti
s tímto členstvím nepobírají odměnu od příslušné právnické osoby
provozující podnikatelskou činnost.
(4) Zaměstnanci uvedení v odstavci 2 mohou vykonávat
podnikatelskou činnost jen s předchozím písemným souhlasem
zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.
(5) Omezení stanovené v předchozím odstavci se nevztahuje na
činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo
uměleckou a na správu vlastního majetku.
(6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se použijí, pokud zvláštní
zákon nestanoví jinak.20a)
------------------------------------------------------------------
16a) § 3 odst. 2 a 7 zákona č. 219/1999 Sb., o ozbrojených silách
České republiky.
20) Např. § 54 zákona č. 22/1992 Sb., o Státní bance
československé.
20a) Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních
souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu
zájmů), ve znění zákona č. 287/1995 Sb.
§ 74
Základní povinnosti vedoucích zaměstnanců
Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni zejména
a) řídit a kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr
zaměstnanců k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní
výsledky,
b) v zájmu zvyšování produktivity práce co nejlépe organizovat
práci a dbát, aby výroba odpovídala podle hospodářských
a technických možností požadavkům technickoekonomického
rozvoje,
c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a
ochranu zdraví při práci,
d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle mzdových předpisů
a kolektivních smluv, popřípadě vnitřních mzdových předpisů
nebo pracovních smluv, a diferencovat mzdu zaměstnanců podle
jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce,
e) vytvářet příznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovně
zaměstnanců a pro uspokojování jejich kulturních a sociálních
potřeb,
f) zabezpečovat dodržování právních a jiných předpisů, zejména
vést zaměstnance k pracovní kázni, oceňovat jejich iniciativu
a pracovní úsilí, zajišťovat, aby nedocházelo k porušování
pracovní kázně a k neplnění povinností,
g) zabezpečovat přijetí včasných a účinných opatření k ochraně
majetku zaměstnavatele.
§ 75
Výkon jiné výdělečné činnosti
(1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného
v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je
shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou
zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.
(2) Zaměstnavatel může udělený souhlas písemně odvolat.
V písemném odvolání souhlasu je zaměstnavatel povinen uvést důvody
změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného
odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její
skončení z příslušných právních předpisů.
(3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon
vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké
činnosti.
(4) Ustanovení odstavců 2 a 3 se použijí, pokud zvláštní
zákon nestanoví jinak.20a)
------------------------------------------------------------------
20a) Zákon ČNR č. 238/1992 Sb., o některých opatřeních
souvisejících s ochranou veřejného zájmu (zákon o střetu
zájmů), ve znění zákona č. 287/1995 Sb.
bez nadpisu
§ 76
zrušen
§ 77
zrušen
nadpis vypuštěn
§ 78
zrušen
§ 79
zrušen
§ 79a
zrušen
§ 80
zrušen
§ 81
zrušen
§ 82
Pracovní řád
(1) Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády.
Zaměstnavatelé uvedení v § 73 odst. 2 jsou povinni vydat pracovní
řád.
(2) Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy
ustanovení tohoto zákoníku podle zvláštních podmínek u
zaměstnavatele.
(3) Pracovní řád může zaměstnavatel vydat, pokud orgán
nadřízený zaměstnavateli nevydal pracovní řád pro zaměstnavatele
jím řízené. Orgán nadřízený zaměstnavateli a zaměstnavatelé
vydávají pracovní řády s předchozím souhlasem příslušných
odborových orgánů, jinak jsou tyto pracovní řády neplatné.
(4) Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny
jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven,
nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.
(5) Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni.
Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně
přístupný.
HLAVA TŘETÍ
Pracovní doba a doba odpočinku
ODDÍL PRVNÍ
Pracovní doba a přestávky v práci
§ 83
Vymezení pojmů
(1) Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen
vykonávat pro zaměstnavatele práci.
(2) Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou.
(3) Směna je část stanovené týdenní pracovní doby (§ 83a
odst. 5) bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na
základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat
v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
(4) Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se
zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve
třech směnách. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž
se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po
sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele; nepřetržitý
provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně
po sedm dnů v týdnu.
(5) Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec
připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která
musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho
rozvrhu pracovních směn.
(6) Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz
zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní
pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní
doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn (§ 84, 85 a § 87
odst. 1). U zaměstnanců s kratší pracovní dobou (§ 86 odst. 1) je
prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu
(§ 83a); těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací
přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad
stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu
zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
§ 83a
(1) Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně.
(2) Délka pracovní doby zaměstnanců
a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin,
v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického
průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny týdně,
b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše
37,5 hodiny týdně,
c) s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny
týdně,
d) mladších 16 let činí nejvýše 30 hodin týdně s tím, že pracovní
doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.
(3) Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze
zdravotních důvodů pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2
povoluje Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě
s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným
ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací
zaměstnavatelů.
(4) Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah
stanovený podle předchozích odstavců lze dohodnout v kolektivní
smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.
(5) Stanovená týdenní pracovní doba je pracovní doba podle
odstavců 1 až 4.
Rozvržení pracovní doby
§ 84
(1) O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel
po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba se
zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení
pracovní doby přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení
plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou,
plynem, topnou parou a k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo
v rozporu s hledisky bezpečné a zdravé práce a se zájmy
obyvatelstva a aby nebyla narušena činnost navazujících
zaměstnavatelů.
(2) Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby rozdíl délky
pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne tři
hodiny a délka směny nepřesáhne devět hodin; průměrná týdenní
pracovní doba bez práce přesčas nesmí přitom za období nejvýše
čtyř týdnů po sobě jdoucích přesahovat hranici pro stanovenou
týdenní pracovní dobu.
§ 85
(1) Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby
pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny (§ 84
odst. 2), může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým
orgánem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období
sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě nerovnoměrné rozvržení
pracovní doby dohodnout se zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez
práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby
překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období,
které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
(2) Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby jsou překročeny
oba limity pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby uvedené v § 84
odst. 2. Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní
doby překročit 12 hodin.
(3) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh
stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance
nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba
nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem
jinak.
§ 85a
Pružná pracovní doba
(1) V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování
osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání
s příslušným odborovým orgánem uplatňovat pružnou pracovní dobu,
a to také pouze na některých pracovištích, popřípadě u některých
zaměstnanců.
(2) Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby
stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je
povinen zaměstnance předem seznámit.
(3) Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí
sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech
v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen
"volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby
je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na
pracovišti, (dále jen "základní pracovní doba").
(4) Začátek a konec základní pracovní doby stanoví
zaměstnavatel tak, aby při stanovené týdenní pracovní době
40 hodin činila v jednotlivých dnech nejméně pět hodin. Volitelnou
pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak,
aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny činil při
stanovené týdenní pracovní době 40 hodin nejméně jednu hodinu. Při
zkrácené pracovní době (§ 83a odst. 2 až 4) a při kratší pracovní
době (§ 86 odst. 1, § 156 odst. 2 a § 270), popřípadě při
rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet než pět dnů v týdnu
se délka úseků základní a volitelné pracovní doby stanoví v poměru
k týdenní pracovní době.
(5) Pružná pracovní doba se neuplatní zejména při pracovní
cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního
úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo
brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých
osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší
náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském
pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem
stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je
zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
§ 85b
Formy pružné pracovní doby
(1) Pružná pracovní doba může být uplatněna jako
a) pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek
směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou
směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní
doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
b) pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek
a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou
týdenní pracovní dobu,
c) pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám
volí začátek a konec směn a je povinen v období čtyř po sobě
jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní
dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto
čtyřtýdenní období.
(2) K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění
pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění
pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při
uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu
se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování
neodpracované části pracovní doby.
§ 85c
Překážky v práci při pružné pracovní době
(1) Překážky v práci na straně zaměstnance se při uplatnění
pružné pracovní doby posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve
kterém nezbytně zasáhly do základní pracovní doby; v rozsahu,
v němž zasáhly do volitelné pracovní doby, se posuzují jako
omluvené, nikoliv však jako výkon práce, a neposkytuje se za ně
náhrada mzdy. Pokud právní předpis u překážek v práci na straně
zaměstnance stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou
zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o činnost
zástupců zaměstnanců, posuzuje se jako výkon práce celá tato doba.
(2) Překážky v práci na straně zaměstnavatele se posuzují
jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za
každý jednotlivý den při uplatnění
a) pružného pracovního dne nejvýše v rozsahu délky směny
připadající zaměstnanci na příslušný den,
b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního
období nejvýše v rozsahu průměrné délky pracovní směny
vyplývající ze stanovené, popřípadě z kratší pracovní doby
zaměstnance.
(3) Jestliže zaměstnanec neodpracoval pro omluvené překážky
v práci uvedené v odstavci 1 v části věty první za středníkem
celou denní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního dne
nebo celou týdenní pracovní dobu při uplatnění pružného pracovního
týdne, popřípadě celou pracovní dobu připadající na čtyřtýdenní
období, protože mu v tom bránila překážka v práci na jeho straně,
je povinen tuto neodpracovanou část pracovní doby napracovat
v pracovních dnech nejpozději v době do konce příštího
kalendářního měsíce, jestliže se zaměstnavatelem nedohodl jinou
dobu napracování. Pokud zaměstnanec nemohl napracovat tuto
neodpracovanou část pracovní doby v době uvedené ve větě první pro
překážky v práci na své straně, je povinen tak učinit bez
zbytečného odkladu po jejich odpadnutí, jestliže se
zaměstnavatelem nedohodl jinou dobu napracování. Napracování podle
věty první a druhé je možné pouze ve volitelné pracovní době,
jestliže nebyla dohodnuta jiná doba, a není prací přesčas.
§ 85d
Práce přesčas při pružné pracovní době
(1) Prací přesčas (§ 83 odst. 6) je při uplatnění
a) pružného pracovního dne práce konaná nad délku směny
připadající na příslušný den podle rozvrhu týdenní pracovní
doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
b) pružného pracovního týdne a pružného čtyřtýdenního pracovního
období práce konaná nad základní pracovní dobu stanovenou na
příslušný den,
pokud zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu
a při uplatnění čtyřtýdenního pracovního období podle § 85b
odst. 1 písm. c) nad stanovenou pracovní dobu připadající na toto
čtyřtýdenní období.
(2) O práci přesčas nejde, jestliže zaměstnanec
a) prací podle odstavce 1 plnil v rámci téhož týdne povinnost
odpracovat týdenní pracovní dobu, popřípadě stanovenou pracovní
dobu připadající na čtyřtýdenní období při uplatnění pružného
čtyřtýdenního pracovního období v rámci tohoto období,
b) konal nad stanovenou týdenní pracovní dobu práci, kterou mu
zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal
souhlas, a bez svého zavinění nemohl zaměstnanec této práce
v průběhu zbývajících částí týdne (čtyřtýdenního období) použít
ke splnění své povinnosti odpracovat stanovenou týdenní
(čtyřtýdenní) pracovní dobu, protože mu v tom zabránily důvody,
které se posuzují jako výkon práce.20b) Zaměstnavatel poskytne
zaměstnanci za tento výkon práce mzdu a započte mu jej do
odpracované doby v týdnu (čtyřtýdenním období) zpravidla
bezprostředně následujícím po odpadnutí uvedených důvodů. Při
postupu podle písmene a) a podle věty druhé je zaměstnanec
povinen dodržet základní pracovní dobu stanovenou na příslušný
den.
------------------------------------------------------------------
20b) § 40 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se
provádí zákoník práce a některé další zákony.
§ 86
Kratší pracovní doba
a jiná úprava pracovní doby
(1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů
sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní
dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji
povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně
zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým
žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být
rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní
dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
(2) Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může zaměstnavatel
povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných
vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené
týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž
podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.
(3) Se souhlasem zaměstnance může pracovní doba podle
předchozího odstavce v jednotlivých dnech výjimečně přesáhnout
devět hodin (§ 84 odst. 2) a její nerovnoměrné rozvržení není
vázáno na podmínky stanovené v § 85.
Začátek a konec pracovní doby
§ 87
(1) Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn
stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým
orgánem.
(2) Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání
s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části;
v zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních
a v obchodě může být pracovní doba téže směny takto rozdělena i na
více částí. Zaměstnavatel přitom přihlíží k možnostem zabezpečení
plynulé dopravy pracujících do zaměstnání, zásobování elektřinou,
plynem, topnou parou a k tomu, aby tato rozdělení pracovní doby
nebyla v rozporu se zájmy obyvatelstva.
§ 88
(1) Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již
na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.
(2) V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním
předpisu stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po
skončení práce lze započítat do pracovní doby. To platí i pro
zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
§ 89
Přestávky v práci
(1) Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle
po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na
jídlo
a oddech v trvání nejméně 30 minut. Jde-li o práce, které nemohou
být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo
práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo; mladistvým musí
vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech podle věty první.
(2) Zaměstnavatel může po projednání s příslušným odborovým
orgánem stanovit přiměřeně dlouhou přestávku na jídlo.
(3) Začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel
po projednání s příslušným odborovým orgánem.
(4) Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku
a konci směny.
(5) Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají
do pracovní doby.
§ 90
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak,
aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující
směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě
jdoucích během 24 hodin.
(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na osm
hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let
za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu
zkrácení tohoto odpočinku
a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní
době a při práci přesčas,
b) v zemědělství,
c) ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při
poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro
život nebo zdraví zaměstnanců,
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech.
Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může však být tento
odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin po sobě jdoucích během
24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen
o dobu zkrácení tohoto odpočinku.
Dny pracovního klidu
§ 91
(1) Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá
nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky.
(2) Práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit jen
výjimečně, a to po projednání s příslušným odborovým orgánem.
(3) V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci
nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v
pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se
nedostavil na směnu,
e) práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví
nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných
případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních
a kulturních potřeb obyvatelstva,
g) práce lodních posádek,
h) krmení a ošetřování hospodářských zvířat.
(4) Ve svátek lze zaměstnanci nařídit jen práce, které lze
nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v
nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů
zaměstnavatele.
§ 92
Nepřetržitý odpočinek v týdnu
(1) Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak,
aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého
období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň
35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého
zaměstnance méně než 48 hodin.
(2) Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se
nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den
a tak, aby do něho spadala neděle.
(3) V případech
a) nutnosti podstatně zvýšit stav zaměstnanců na přechodnou dobu
nepřesahující pět měsíců po sobě jdoucích v kalendářním roce,
b) prací ve spojích, v kulturních zařízeních, ve zdravotnických
zařízeních, v zařízeních sociální péče a v nepřetržitých
provozech,
c) prací, u nichž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena,
a prací, které jsou konány k odvrácení následků živelních
událostí, v důsledku havárií stavebních objektů nebo při
technologických procesech, které nemohou být přerušeny,
může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem
rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let tak, že doba
nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin,
s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek
v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto
odpočinku celkem alespoň 70 hodin.
(4) V zemědělství může být v kolektivní smlouvě sjednáno nebo
se zaměstnancem dohodnuto poskytnutí nepřetržitého odpočinku tak,
že za období tří týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň
105 hodin.
§ 93
Při veškerých úpravách pracovní doby podle předchozích
ustanovení je nutné brát zřetel na situaci v energetice
a v dopravě; zaměstnavatelé musí proto dbát pokynů příslušného
orgánu státní správy vydaných po projednání s příslušným odborovým
orgánem k zabezpečení plynulé dopravy pracujících a zásobování
elektřinou, plynem a topnou parou.
§ 94
Evidence pracovní doby
Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, práce
přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých
zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen
umožnit mu nahlédnout do evidence jeho pracovní doby.
§ 95
Pracovní pohotovost
(1) Podmínkou pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu
neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Pracovní
pohotovost může být na pracovišti nebo na jiném se zaměstnancem
dohodnutém místě.
(2) Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní
pohotovost na pracovišti v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním
roce. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní
pohotovost také na jiném dohodnutém místě. V rámci dohodnuté
pracovní pohotovosti může zaměstnavatel zaměstnanci pracovní
pohotovost nařídit. V podnikové kolektivní smlouvě lze snížit
rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti, případně stanovit
rozsah pracovní pohotovosti na jiném se zaměstnancem dohodnutém
místě.
(3) Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší
zaměstnanci mzda; výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad
rozsah stanovené týdenní pracovní doby je prací přesčas a zahrnuje
se do limitů práce přesčas.
(4) Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se
do pracovní doby nezapočítává; zaměstnanci za tuto dobu přísluší
odměna podle zvláštního právního předpisu.34)
------------------------------------------------------------------
34) Zákon č. 1/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost
v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,
ve znění pozdějších předpisů.
ODDÍL DRUHÝ
Práce přesčas a noční práce
§ 96
(1) Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve
výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na
dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za
podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu.
Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm
hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
(2) Konat práce nad rámec uvedený v odstavci 1 lze pouze
výjimečně, pokud k výkonu takové práce dá souhlas zaměstnanec.
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm
hodin týdně; v podnikové kolektivní smlouvě lze stanovit nižší
rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu dá souhlas zaměstnanec, než
stanoví zákon.
(3) Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se
nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto
náhradní volno.
(4) Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru
osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě
dohody zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného
rozvržení pracovní doby nejvýše na čtyři kalendářní měsíce po sobě
jdoucí a u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na šest
kalendářních měsíců po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze
stanovit období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit
osm hodin týdně, až na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
(5) Práce přesčas nemůže být vykonávána zaměstnanci, jimž je
zkrácena pracovní doba ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy.
§ 97
zrušen
§ 98
Celkový rozsah přesčasové práce pro zaměstnavatele,
jednotlivé organizační útvary nebo pracoviště a jeho případné
překročení stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným
odborovým orgánem.
§ 99
(1) Noční práce je práce konaná v noční době. Noční doba je
doba mezi 22. a 6. hodinou.
(2) Zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely tohoto
zákoníku rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně
odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin
po sobě jdoucích; tím nejsou dotčeny zvláštní zákony.34)
(3) Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí
překročit osm hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích; není-li to
z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout
stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny
nepřekročila osm hodin v období nejdéle šesti kalendářních měsíců
po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny
zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního
týdne.
(4) Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec
pracující v noci byl vyšetřen lékařem
a) před zařazením na noční práci,
b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,
c) kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy
vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.
Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat.
(5) Zaměstnavatel je povinen pravidelně projednávat
s příslušným odborovým orgánem otázky bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci a organizace práce v noci a zajišťovat pro zaměstnance
pracující v noci přiměřené sociální služby, zejména možnost
občerstvení.
(6) Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel
povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně
zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou
pomoc.
------------------------------------------------------------------
34) Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o
průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost
v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,
ve znění pozdějších předpisů.
§ 99a
Pokud opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby
(§ 84 odst. 1, § 85 odst. 1, § 85a odst. 1, § 87 a § 89
odst. 2 a 3), nařízení práce ve dnech pracovního klidu (§ 91
odst. 2) a práce přesčas (§ 98) jsou upravena v kolektivní
smlouvě, nevyžaduje se k jejich uplatnění projednání s příslušným
odborovým orgánem.
ODDÍL TŘETÍ
Dovolená na zotavenou
§ 100
bez nadpisu
Zaměstnanci vzniká za stanovených podmínek nárok na
a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
b) dovolenou za odpracované dny,
c) dodatkovou dovolenou,
d) další dovolenou.
Dovolená za kalendářní rok
§ 101
(1) Zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního
poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů
v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok,
popřípadě na její poměrnou část, jestliže pracovní poměr netrval
nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se
považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své
směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.
(2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc
nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu
dovolené za kalendářní rok.
§ 102
(1) Základní výměra dovolené činí čtyři týdny.
(2) V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze
zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou
činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad výměru uvedenou
v odstavci 1. Zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří neprovozují
podnikatelskou činnost, přísluší dovolená o jeden týden delší než
výměra uvedená v odstavci 1.
(3) Vláda může stanovit nařízením prodloužení dovolené podle
předchozího odstavce u zaměstnavatelů, kteří neprovozují
podnikatelskou činnost.
(4) Dovolená pedagogických pracovníků a akademických
pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.17)
(5) Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou
nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého
kalendářního roku (§ 85), přísluší mu tolik pracovních dnů
dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním
průměru.
------------------------------------------------------------------
17) Zákon č. 29/1984 Sb., o soustavě základních škol, středních
škol a vyšších odborných škol (školský zákon), ve znění
pozdějších předpisů.
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění
dalších zákonů (zákon o vysokých školách).
§ 103
zrušen
§ 104
Dovolená za odpracované dny
Zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní
rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce
u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za
odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní
rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce
(§ 101 odst. 1 věta druhá).
§ 105
Dodatková dovolená a další dovolená
(1) Zaměstnanec, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý
kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů
a štol, a zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce
zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, má nárok na dodatkovou
dovolenou v délce jednoho týdne. Pracuje-li zaměstnanec za
podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního roku,
přísluší mu za každých 22 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina
dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací
zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých přísluší zaměstnanci při
splnění stanovených podmínek, i když má nárok na dodatkovou
dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo
při ražení tunelů a štol.
(2) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo
zdraví škodlivé, se pro účely dodatkové dovolené považují
zaměstnanci, kteří
a) trvale pracují ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich
pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou
tuberkulózy,
b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni
přímému nebezpečí nákazy,
c) jsou při práci vystaveni ve významné míře nepříznivým účinkům
ionizujícího záření,
d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo
mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené
týdenní pracovní doby,
e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených
podmínek nebo jako zdravotničtí zaměstnanci pracují ve
zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň
v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
f) pracují nepřetržitě alespoň jeden rok v tropických nebo jiných
zdravotně obtížných oblastech; zaměstnanec, který dovršil jeden
rok nepřetržité práce v tropických nebo jiných zdravotně
obtížných oblastech, má nárok na dodatkovou dovolenou již za
tento rok,
g) konají mimořádně namáhavé práce, při nichž jsou vystaveni
působení škodlivých fyzikálních nebo chemických vlivů v takovém
rozsahu, že mohou ve významné míře působit nepříznivě na zdraví
zaměstnance,
h) ve Vězeňské službě České republiky vykonávají práci alespoň
v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby v přímém
styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu
trestu odnětí svobody.
(3) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou
v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví druhy prací zvlášť
obtížných nebo zdraví škodlivých a pracovišť a oblastí, kde jsou
takové práce vykonávány; přitom může blíže určit okruh
zaměstnanců, jimž se dodatková dovolená poskytuje, a vymezit druh
a rozsah podmínek, které odůvodňují její poskytování.
(4) Zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou
podle § 85, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně
závisí na povětrnostních vlivech, přísluší za každý týden dovolené
čerpané v období s nižší potřebou práce další dovolená v trvání
dvou dnů, nejvýše však jeden týden. Období s nižší potřebou práce
může stanovit zvláštním právním předpisem příslušný ústřední
orgán; pokud takový předpis nebyl vydán, lze období s nižší
potřebou práce stanovit v kolektivní smlouvě vyššího stupně.
Společná ustanovení o dovolené na zotavenou
§ 106
(1) Týdnem dovolené se rozumí sedm po sobě následujících
kalendářních dnů.
(2) Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje
i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového
pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.
§ 107
(1) Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část
dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena.
(2) Vláda stanoví nařízením podmínky a rozsah krácení
dovolené za neodpracovanou dobu.
§ 108
bez nadpisu
(1) Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle plánu
dovolených stanoveného s předchozím souhlasem příslušného
odborového orgánu tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat
zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení plánu
dovolených je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele
a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci
dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně
dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne
jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen
oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem; tato doba může být
výjimečně zkrácena, dá-li k tomu souhlas příslušný odborový orgán.
(2) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady,
které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil
jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
(3) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy
zaměstnanec vykonává vojenskou činnou službu nebo civilní službu,
kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního
předpisu,17a) ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské
nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na
dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí
zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho
žádost.
(4) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí
dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské
dovolené (157 odst. 1), a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí
dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské
dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou
dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
------------------------------------------------------------------
17a) § 2 vyhlášky č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní
neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení.
§ 109
bez nadpisu
(1) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené,
i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou,
jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do
konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
(2) Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat
v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že
zaměstnavatel neurčil její čerpání, nebo pro překážky v práci, je
zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci tak, aby skončila
nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel je
však povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž
zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř
týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně má nárok.
§ 110
(1) Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené službu
v ozbrojených silách nebo civilní službu, byl-li uznán práce
neschopným pro nemoc nebo úraz nebo ošetřuje-li nemocného člena
rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li
zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena
rodiny na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje
také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také
nástupem rodičovské dovolené.
(2) Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den,
který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do
dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za
práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby
dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.
§ 110a
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku
zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů
poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vznikl
(vznikne) nárok u druhého zaměstnavatele, jestliže o to
zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru
u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se
dohodnou na úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její
část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou
(její část) nárok nevznikl. Změnou zaměstnání podle předchozí věty
se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele
a nástup zaměstnance bez zbytečného průtahu do nového pracovního
poměru u jiného zaměstnavatele.
§ 110b
(1) Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada
mzdy ve výši průměrného výdělku a případné naturální požitky.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou je zaměstnavatel
povinen zaměstnanci poskytnout pouze tehdy, jestliže zaměstnanec
nemohl vyčerpat dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku
a) protože mu zaměstnavatel neurčil dobu čerpání dovolené nebo mu
určil nesprávnou délku dovolené,
b) pro překážky v práci na straně zaměstnance,
c) pro skončení pracovního poměru.
(3) Za dovolenou nebo její část, kterou zaměstnanec nemohl
vyčerpat, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
(4) Zaměstnancům uvedeným v § 102 odst. 4 přísluší náhrada
mzdy nejvýše za čtyři týdny nevyčerpané dovolené.
(5) Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za
dovolenou nebo její část, na niž ztratil nárok, popřípadě na niž
mu nárok nevznikl.
(6) Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze
poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to
přednostně.
§ 110c
Vláda stanoví nařízením, které doby se posuzují jako výkon
práce, i když zaměstnanec nepracuje.
HLAVA ČTVRTÁ
Mzda, náhrada mzdy a náhrady výdajů
ODDÍL PRVNÍ
Mzda
bez nadpisu
§ 111
(1) Zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat
podle zvláštního právního předpisu.34)
(2) Pokud tento zákoník obsahuje ustanovení o mzdě, rozumí se
tím i plat, není-li výslovně stanoveno jinak.
(3) Mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro
tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve
ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci
a za práci ve svátek.
(4) Vláda stanoví nařízením výši, popřípadě podmínky pro
určení minimální mzdy a její výše zpravidla s účinností od počátku
kalendářního roku s přihlédnutím k indexu spotřebitelských cen.
V kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než
stanoví nařízení vlády podle věty první.
------------------------------------------------------------------
34) Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o
průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost
v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech,
ve znění pozdějších předpisů.
§ 112
zrušen
§ 113
zrušen
§ 114
zrušen
§ 115
zrušen
§ 116
zrušen
§ 116a
zrušen
§ 117
zrušen
§ 118
zrušen
§ 119
Splatnost mzdy
(1) Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději
v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl
zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku, pokud
nebylo v pracovní smlouvě, v jiné smlouvě nebo v kolektivní
smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Kratší
než měsíční období splatnosti nelze sjednat pro splatnost platu.
(2) V rámci období uvedeného v odstavci 1 určí zaměstnavatel
po projednání s příslušným odborovým orgánem pravidelný termín
výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.
(3) Zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením
dovolené na zotavenou mzdu splatnou během dovolené, připadne-li
termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem
nedohodli jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mzdy,
poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí
nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy
následujícím po dovolené.
(4) Při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnavatel
zaměstnanci na jeho žádost mzdu splatnou za měsíční období v den
skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika
výpočtu mezd, vyplatí mu mzdu nejpozději v nejbližším pravidelném
termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního
poměru.
§ 120
Výplata mzdy
(1) Mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích.17b)
Naturální mzdu může zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat pouze za
podmínek a v rozsahu stanoveném zvláštním právním předpisem.17c)
(2) Mzda se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.
(3) Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti,
nebylo-li v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě nebo v jiné
smlouvě dohodnuto jinak. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit
k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu v den
stanovený pro její výplatu, popřípadě nejpozději v nejbližší
následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se
zaměstnancem nedohodli jinak.
(4) Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých
složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance
předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě byla mzda
vypočtena.
(5) Zaměstnanec může k přijetí mzdy písemně zmocnit jinou
osobu. Manželu lze mzdu vyplatit jen na základě písemného
zmocnění. Bez písemného zmocnění lze vyplatit mzdu jiné osobě než
zaměstnanci, jen pokud to stanoví zákon.8)
------------------------------------------------------------------
8) § 11 zákona č. 37/1989 Sb., o ochraně před alkoholismem
a jinými toxikomaniemi, ve znění pozdějších předpisů.
17b) § 16 odst. 1 zákona č. 6/1993 Sb., o České národní bance.
17c) § 13 zákona č. 1/1992 Sb.
§ 121
Srážky ze mzdy
(1) Srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody
o srážkách ze mzdy. Jinak může zaměstnavatel srazit ze mzdy jen
a) zálohu na daň z příjmů fyzických osob,
b) pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku
zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění,
c) zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že
nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy,
d) částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním
úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem,
e) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady,
f) náborové a jiné příspěvky, které byly zaměstnanci vyplaceny
v náboru a které je zaměstnanec povinen podle právních předpisů
vrátit,
g) náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec
ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl,
h) přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, důchodového
pojištění a státní sociální podpory a neprávem přijaté částky
dávek sociálního zabezpečení, pokud je zaměstnanec povinen tyto
přeplatky a neprávem přijaté částky vrátit na základě
vykonatelného rozhodnutí podle zvláštních právních předpisů.
(2) Pro srážky z odměny za pracovní pohotovost a z náhrady
mzdy platí obdobně odstavec 1.
(3) Pořadí srážek ze mzdy stanoví vláda nařízením.
§ 122
zrušen
§ 123
zrušen
ODDÍL DRUHÝ
Náhrada mzdy při překážkách v práci
Překážky na straně zaměstnance
§ 124
Překážky z důvodů obecného zájmu
(1) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno
v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských
povinností a jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost
nelze provést mimo pracovní dobu.
(2) Krátkodobě uvolněnému zaměstnanci k výkonu veřejné funkce
a občanské povinnosti poskytne zaměstnavatel, u něhož je
zaměstnanec v pracovním poměru, náhradu mzdy ve výši průměrného
výdělku. Zaměstnanci uvolněnému dlouhodobě pro výkon veřejné
funkce poskytne zaměstnavatel, pro kterého byl uvolněn, přiměřenou
odměnu, která se posuzuje jako mzda; náhrada mzdy od
zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mu nepřísluší.
(3) Vláda může stanovit nařízením, kdy při krátkodobém
uvolnění zaměstnance mu poskytne náhradu mzdy zaměstnavatel, pro
něhož je v té době činný, nebo kdy tento zaměstnavatel uhradí
náhradu mzdy zaměstnavateli, který jej uvolnil.
(4) Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou
jiné úkony v obecném zájmu, rozsah a podmínky krátkodobého
uvolnění a poskytování náhrady mzdy.
(5) V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze
zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu
mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle
odstavce 4, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, které
zaměstnavatel posuzuje jako jiné úkony v obecném zájmu, a stanovit
pro zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovního volna
a náhrady mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši
průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují
podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na
pracovní volno bez náhrady mzdy, popřípadě stanovit příznivější
podmínky pro jeho poskytování.
§ 125
Náhrada mzdy při výkonu služby v ozbrojených silách
a civilní služby
(1) Zaměstnanci, který nastupuje vojenskou základní (náhradní)
službu nebo civilní službu, poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy
ve výši průměrného výdělku za dobu prvních dvou týdnů této služby;
v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze stanovit
nárok zaměstnance na náhradu mzdy za další dobu, popřípadě možnost
zaměstnavatele náhradu mzdy za další dobu poskytnout. Tato náhrada
mzdy je splatná nejpozději tři dny před dnem stanoveným k nástupu
služby.
(2) Za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část,
kterou zaměstnanec neomluveně zamešká v době čtyř týdnů
bezprostředně předcházejících nástupu vojenské služby nebo civilní
služby, může mu zaměstnavatel zkrátit náhradu mzdy za jeden až tři
dny; zamešká-li zaměstnanec neomluveně směnu nebo její převážnou
část v době po vyplacení náhrady mzdy, je povinen vrátit
zaměstnavateli částku odpovídající zkrácení náhrady mzdy.
(3) Při vojenském cvičení a dalších druzích služby
v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské základní (náhradní)
služby, a při výkonu civilní služby místo vojenského cvičení
přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele po dobu této služby náhrada
mzdy ve výši stanovené nařízením vlády. V kolektivních smlouvách
nebo ve vnitřních předpisech lze výši náhrady mzdy stanovené podle
předchozí věty zvýšit; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši
průměrného výdělku.
(4) Vykonává-li zaměstnanec po skončení jednoho druhu služby
v ozbrojených silách bezprostředně službu téhož nebo jiného druhu
nebo civilní službu, posuzuje se navazující služba z hlediska
nároku na náhradu mzdy jako pokračování předcházející služby;
vykonává-li vojenskou základní (náhradní) službu ve dvou nebo více
částech, přísluší mu před nastoupením druhé nebo další části této
služby od zaměstnavatele náhrada mzdy za jeden týden ode dne
stanoveného k nastoupení druhé nebo další části služby.
(5) Po skončení služby v ozbrojených silách nebo civilní
služby přísluší zaměstnanci mzda ode dne opětovného nastoupení do
práce.
(6) Vláda stanoví nařízením, v jakém rozsahu lze poskytovat
zaměstnancům v souvislosti s nástupem služby v ozbrojených silách
nebo civilní služby pracovní volno s nárokem na náhradu mzdy.
(7) Náhradu mzdy vyplacenou zaměstnanci podle odstavců 1 až
4 při výkonu služby v ozbrojených silách uhradí zaměstnavateli
příslušný státní orgán vojenské správy a při výkonu civilní služby
příslušný orgán státní správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená
zaměstnavatelem, který je rozpočtovou organizací, a náhrada mzdy
vyplývající z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu nad
rozsah stanovený právním předpisem.
§ 126
Školení a studium při zaměstnání
(1) Účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má
zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo
požadavky nezbytné pro řádný výkon práce sjednané v pracovní
smlouvě, je překážkou v práci na straně zaměstnance.
(2) Účast na školení a studiu při zaměstnání za účelem
prohloubení kvalifikace k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě
(§ 141a) je výkonem práce, za který přísluší zaměstnanci mzda.
(3) Ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě
s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy stanoví vyhláškou
poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení zaměstnanců
studujících při zaměstnání a zaměstnanců při účasti na školení
uvedených v odstavci 1, popřípadě i výši náhrady mzdy poskytované
po dobu tohoto školení.
(4) Nejsou-li pracovní úlevy a hmotné zabezpečení zaměstnanců
při účasti na školení a studiu při zaměstnání uvedených
v odstavci 1 upraveny právním předpisem, lze je stanovit
v kolektivní smlouvě vyššího stupně; lze v ní též stanovit pro
zaměstnance příznivější podmínky poskytování pracovních úlev
a hmotného zabezpečení, než stanoví právní předpis. Náhrada mzdy
nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku a náhrada
cestovních výdajů výši stanovenou pracovněprávními předpisy. Pro
zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze
takto stanovit či příznivěji upravit pouze nároky na pracovní
volno bez náhrady mzdy.
Důležité osobní překážky v práci
§ 127
Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu
jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštního právního
předpisu17a), lázeňskou péči nebo přijetí do ústavní péče
ve zdravotnickém zařízení,24) po dobu mateřské a rodičovské
dovolené, karantény, ošetřování nemocného člena rodiny a po dobu
péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých
důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž
péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje,
onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa (karanténní opatření),
popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém
zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu
zaměstnance. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy;
nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory
náležející po tuto dobu upravují zvláštní právní předpisy.24)
------------------------------------------------------------------
17a) § 2 vyhlášky č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní
neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení.
24) § 15 odst. 1 věta první zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském
pojištění zaměstnanců, ve znění zákona ČNR č. 37/1993 Sb.
§ 128
(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných důležitých
důvodů týkajících se jeho osoby, poskytne mu zaměstnavatel
pracovní volno.
(2) Vláda stanoví nařízením, v kterých případech, za jakých
podmínek a v jakém rozsahu se toto pracovní volno poskytuje a kdy
a v jakém rozsahu přísluší zaměstnancům po dobu tohoto pracovního
volna náhrada mzdy.
(3) V kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze
zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu
mzdy nad rozsah stanovený v pracovněprávním předpisu vydaném podle
odstavce 2, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, kdy
zaměstnanci vznikne nárok na pracovní volno, popřípadě na náhradu
mzdy; náhrada mzdy nesmí přitom překročit výši průměrného výdělku.
Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze
takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.
Překážky na straně zaměstnavatele
§ 129
Prostoje a přerušení práce
způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
(1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu
způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil,
v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady
nebo jinými podobnými provozními příčinami (prostoj) a nebyl-li
převeden na jinou práci [§ 37 odst. 4 písm. a)], přísluší mu
náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku. V kolektivních
smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu
mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku;
to platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou
činnost.
(2) Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku přerušení
práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a nebyl-li
převeden na jinou práci [§ 37 odst. 4 písm. a)], přísluší mu
náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivních
smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu
mzdy nad uvedenou výši, nejvýše však do výše průměrného výdělku;
to platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou
činnost.
§ 130
Ostatní překážky na straně zaměstnavatele
(1) Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na
straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení,
poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku,
pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.
(2) O jinou překážku na straně zaměstnavatele podle
odstavce 1 jde také, pokud zaměstnavatel v písemné dohodě
s příslušným odborovým orgánem vymezí vážné provozní důvody, pro
které nemůže zaměstnanci přidělovat práci, a stanoví výši náhrady
mzdy v rozsahu 60 % až 80 % průměrného výdělku, která zaměstnanci
v těchto případech náleží. Dohodu podle věty první nelze nahradit
rozhodnutím zaměstnavatele.
ODDÍL TŘETÍ
Náhrady výdajů poskytované
zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce
§ 131
Zaměstnavatel poskytuje za podmínek a ve výši stanovené
zvláštním zákonem 35) zaměstnancům náhrady cestovních, stěhovacích
a jiných výdajů, které jim vzniknou při plnění pracovních
povinností. Za podmínek a ve výši dohodnuté v kolektivní smlouvě
nebo stanovené ve vnitřním předpisu poskytuje zaměstnavatel
zaměstnancům náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a
předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používají s jeho
souhlasem; to se nevztahuje na používání motorového vozidla,
používaného se souhlasem zaměstnavatele pro výkon práce. To platí
i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost.
------------------------------------------------------------------
35) Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona
č. 44/1994 Sb.
HLAVA PÁTÁ
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
§ 132
Základní ustanovení
(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu
zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení
jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen
"rizika").
(2) Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu
zdraví při práci se vztahuje na všechny osoby, které se s jeho
vědomím zdržují na jeho pracovištích.
(3) Za plnění úkolů zaměstnavatele v péči o bezpečnost
a ochranu zdraví při práci odpovídají vedoucí zaměstnanci
zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu svých funkcí.
Tyto úkoly jsou rovnocennou a neoddělitelnou součástí jejich
pracovních povinností.
(4) Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou
a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se
písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při
zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý ze
zaměstnavatelů je přitom povinen
a) zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly
organizovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také
zaměstnanci dalšího zaměstnavatele, a
b) spolupracovat při zajištění bezpečného, nezávadného a zdraví
neohrožujícího pracovního prostředí pro všechny zaměstnance na
pracovišti.
(5) Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci hradí zaměstnavatel.
§ 132a
Prevence rizik
(1) Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné,
nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou
organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním
opatření k prevenci rizik.
(2) Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající
z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl
předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení
neodstranitelných rizik.
(3) Zaměstnavatel je povinen vyhledávat rizika, zjišťovat
jejich příčiny a zdroje a přijímat opatření k jejich odstranění.
K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, zejména stav technické prevence
a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržet metody
a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle zvláštního
právního předpisu.24a)
(4) Nelze-li rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je
vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby
ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno.
(5) Při přijímání a provádění technických, technologických,
organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází
zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se
rozumí
a) omezování vzniku rizik,
b) odstraňování rizik u zdroje jejich původu,
c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem
omezení působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,
d) nahrazování fyzicky namáhavých prací a prací ve ztížených
pracovních podmínkách novými technologickými a pracovními
postupy,
e) nahrazování nebezpečných technologií, pracovních prostředků,
surovin a materiálů méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,
v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky,
f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení faktorů
překračujících nejvyšší přípustné hodnoty a dalších škodlivých
faktorů na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,
g) plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky,
organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů
a vlivu pracovního prostředí,
h) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před
riziky oproti prostředkům individuální ochrany,
i) provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze
strojů a zařízení v rozsahu stanoveném zvláštním právním
předpisem,24b)
j) udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci.
(6) Zaměstnavatel přijímá opatření pro případ zdolávání
mimořádných událostí, jako jsou havárie, požáry a povodně, jiné
vážné nebezpečí a evakuace zaměstnanců; při poskytování první
pomoci spolupracuje se zařízením poskytujícím závodní preventivní
péči. Rozsah opatření podle věty první stanoví vláda nařízením.
Zaměstnavatel je povinen zajistit podle druhu činnosti a velikosti
pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí
první pomoci, zajišťují přivolání zejména lékařské pomoci, hasičů
a policie a organizují evakuaci zaměstnanců. Zaměstnavatel zajistí
ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči
jejich vyškolení a vybavení v rozsahu odpovídajícím rizikům
vyskytujícím se na pracovišti.
(7) Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím
se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a dbát
o zlepšování pracovních podmínek.
------------------------------------------------------------------
24a) Například vyhláška č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce
a technických zařízení při stavebních pracích.
24b) Například vyhláška č. 48/1982 Sb., kterou se stanoví základní
požadavky k zajištění bezpečnosti práce a technických
zařízení, ve znění pozdějších předpisů.
§ 132b
Odborná způsobilost
(1) Zaměstnavatel je povinen provádět úkoly v prevenci rizik.
V případě, že není pro tuto činnost odborně způsobilý, provádí
úkoly v této oblasti odborně způsobilý zaměstnanec.
(2) Předpokladem odborné způsobilosti je
a) dosažení věku 18 let,
b) získání odborného vzdělání a doby odborné praxe.
(3) Zaměstnavatel je povinen poskytnout odborně způsobilému
zaměstnanci k plnění jeho úkolů k provádění prevence rizik
potřebnou součinnost, prostředky a informace.
(4) Vláda stanoví nařízením bližší předpoklady získání
odborné způsobilosti podle odstavce 2.
§ 133
Povinnosti zaměstnavatele
(1) Zaměstnavatel je povinen
a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by
neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím
vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní
právní předpis,24c)
c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním
předpisem24c) vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají
zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo
mají doklad o odolnosti vůči nákaze,
d) sdělit zaměstnancům, které zdravotnické zařízení jim poskytuje
závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým
lékařským preventivním prohlídkám souvisejícím s výkonem práce
jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se
těmto očkováním a účastnit se lékařských preventivních
prohlídek a mimořádných preventivních prohlídek v rozsahu
stanoveném zvláštními právními předpisy24c) nebo rozhodnutím
příslušného orgánu hygienické služby,
e) zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které
doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon
práce, které se týkají jejich práce a pracoviště; pravidelně
ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat
jejich dodržování,
f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru
na dobu určitou, mladistvým a jejich zákonným zástupcům, podle
potřeb vykonávané práce ve vhodných intervalech dostatečné
a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví
při práci, zejména formou seznámení s riziky, s výsledky
vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením
těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště.
Těhotné a kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po
porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými
účinky na těhotenství nebo kojení a učinit potřebná opatření,
včetně opatření, která se týkají snížení rizika duševní
a tělesné únavy a jiných druhů tělesné a duševní zátěže spojené
s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné
k ochraně jejich bezpečnosti nebo jejich zdraví. Informace
a pokyny je třeba zajistit zejména při přijetí zaměstnance, při
jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně
pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních
prostředků, technologie a pracovních postupů,
g) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena
v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci,
h) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci,
i) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou
zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití
by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení
bezpečnosti a zdraví zaměstnanců,
j) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného
zvláštními právními předpisy.24d)
O školeních, informacích a pokynech vede zaměstnavatel dokumentaci.
(2) Zaměstnavatel je povinen těhotným a kojícím ženám
přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.
(3) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance se změněnou
pracovní schopností zajišťovat na svůj náklad technickými
a organizačními opatřeními zejména potřebnou úpravu pracovních
podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných dílen, zaškolení
nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při
výkonu jejich pravidelného zaměstnání.
------------------------------------------------------------------
24c) Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění
pozdějších předpisů.
24d) Například zákon č. 37/1989 Sb., ve znění pozdějších předpisů,
vyhláška č. 213/1991 Sb., o bezpečnosti práce a technických
zařízení při provozu, údržbě a opravách vozidel.
§ 133a
Osobní ochranné pracovní prostředky,
pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí
a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje
(1) Nelze-li rizika odstranit nebo dostatečně omezit
technickými prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce,
je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné
pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou
ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky,
nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce
a musí splňovat požadavky stanovené prováděcím právním
předpisem.24e)
(2) V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci
mimořádnému opotřebení nebo znečištění, poskytuje zaměstnavatel
jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo
obuv.
(3) Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí,
čisticí a dezinfekční prostředky na základě zhodnocení rozsahu
znečištění zaměstnanců při práci nebo jejich ohrožení dráždícími
látkami a na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými
podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených zvláštním právním
předpisem, též ochranné nápoje.24f)
(4) Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné
pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich
používání.
(5) Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí
a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel
zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na
základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce.
Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí
zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.
(6) Vláda stanoví nařízením rozsah a bližší podmínky
poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích,
čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů.
------------------------------------------------------------------
24e) Nařízení vlády č. 172/1997 Sb., kterým se stanoví technické
požadavky na osobní ochranné prostředky.
24f) Směrnice o poskytování ochranných nápojů při práci v horkých
provozech č. j. HE-340. 2-6. 12. 63, registrované
v částce 29/1964 Sb.
§ 133b
Bezpečnostní značky a signály
(1) Nelze-li rizika možného ohrožení života nebo zdraví
zaměstnanců odstranit nebo dostatečně omezit technickými
prostředky nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je
zaměstnavatel povinen umístit bezpečnostní značky a zavést
signály, které poskytují informace nebo instrukce týkající se
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a seznámit s nimi
zaměstnance. Bezpečnostní značky a signály mohou být zejména
obrazové, zvukové nebo světelné.
(2) Vláda stanoví nařízením vzhled a umístění bezpečnostních
značek a zavedení signálů.
§ 133c
Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech
a nemocech z povolání
(1) Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti
vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní
stav zaměstnance dovoluje, a za účasti příslušného odborového
orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu.
(2) Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci
o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo
a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než tři
kalendářní dny, nebo
b) k úmrtí zaměstnance.
Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiženému
zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným
příslušníkům.
(3) Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech
pracovních úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní
neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující
tři kalendářní dny.
(4) Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat
záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím.
(5) Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti
opakování pracovních úrazů.
(6) Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla
uznána nemoc z povolání, která vznikla na pracovištích
zaměstnavatele, a zajistí odstraňování takových pracovních
podmínek, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci
z povolání.
(7) Vláda stanoví nařízením způsob evidence, hlášení
a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů
a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam
o úrazu.
§ 134
Pracoviště a pracovní prostředí
Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla
prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní
podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany
zdraví při práci, odpovídaly bezpečnostním požadavkům
a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště, zejména
aby
a) místnosti pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly
stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde
vykonávané,
b) pracoviště byla řádně osvětlena, pokud možno denním světlem,
měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde
o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,
c) prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních
věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené
rozměry, provedení a vybavení,
d) nouzové východy a dopravní komunikace k nim byly stále volné,
e) v prostorách uvedených v písmenech a) až d) byla zajištěna
pravidelná údržba, úklid a čištění,
f) pracoviště byla vybavena v rozsahu dohodnutém s příslušným
zařízením poskytujícím závodní preventivní péči prostředky pro
poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání
zdravotnické záchranné služby.
§ 134a
Výrobní a pracovní prostředky a zařízení
(1) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby stroje, technická
zařízení, dopravní prostředky, přístroje a nářadí byly z hlediska
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vhodné pro práci, při které
budou používány. Stroje, technická zařízení, dopravní prostředky,
přístroje a nářadí musí být
a) vybaveny ochrannými zařízeními, která chrání život a zdraví
zaměstnanců,
b) vybaveny nebo upraveny tak, aby zaměstnanci nebyli vystaveni
zejména nepohodlné pracovní pozici a nežádoucím účinkům hluku
a vibrací,
c) pravidelně a řádně udržovány, kontrolovány a revidovány.
(2) Vláda stanoví nařízením bližší požadavky na bezpečný
provoz a používání strojů, technických zařízení, dopravních
prostředků, přístrojů a nářadí.
§ 134b
Zvláštní odborná způsobilost
(1) Technická zařízení, která představují zvýšenou míru
ohrožení života a zdraví zaměstnanců, mohou obsluhovat jen
zdravotně a zvlášť odborně způsobilí zaměstnanci.
(2) Činnosti, které představují zvýšenou míru ohrožení života
a zdraví zaměstnanců, mohou vykonávat jen zdravotně a zvlášť
odborně způsobilí zaměstnanci.
(3) Předpokladem zvláštní odborné způsobilosti zaměstnanců
podle odstavců 1 a 2, kteří budou příslušným zařízením
poskytujícím závodní preventivní péči uznáni zdravotně způsobilými
pro výkon výše uvedených činností, je
a) dosažení věkové hranice stanovené zvláštními právními
předpisy,24g)
b) získání odborného vzdělání a doby odborné praxe.
(4) Vláda stanoví nařízením, která technická zařízení a které
činnosti představují zvýšenou míru ohrožení života a zdraví,
a stanoví bližší předpoklady zvláštní odborné způsobilosti
zaměstnanců podle odstavců 1 až 3.
------------------------------------------------------------------
24g) Například vyhláška č. 42/1985 Sb., o zajištění bezpečnosti
práce s ručními motorovými pilami, vyhláška č. 26/1989 Sb.,
o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a bezpečnosti
provozu při hornické činnosti prováděné hornickým způsobem na
povrchu, ve znění pozdějších předpisů.
§ 134c
Rizikové faktory pracovních podmínek
a kontrolovaná pásma
(1) Pokud se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují
rizikové faktory, je zaměstnavatel povinen měřením zjišťovat
a kontrolovat jejich hodnoty a zabezpečit, aby byly vyloučeny nebo
alespoň omezeny na nejmenší rozumně dosažitelnou míru, a při
zjišťování, hodnocení a přijímání opatření k dodržení nejvyšších
přípustných hodnot postupovat podle zvláštních právních předpisů.
Rizikovými faktory jsou zejména faktory fyzikální (například hluk,
vibrace), chemické (například karcinogeny), biologické činitele
(například viry, bakterie, plísně) a nepříznivé mikroklimatické
podmínky (například extrémní chlad, teplo a vlhkost). Nelze-li
výskyt biologických činitelů a překročení nejvyšších přípustných
hodnot rizikových faktorů vyloučit, je zaměstnavatel povinen
omezovat jejich působení technickými, technologickými a jinými
opatřeními, kterými jsou zejména úprava pracovních podmínek, doba
výkonu práce, zřízení kontrolovaných pásem, používání vhodných
osobních ochranných pracovních prostředků nebo poskytování
ochranných nápojů.
(2) Vyskytnou-li se biologické činitele nebo překročí-li
výsledky měření rizikových faktorů stanovené nejvyšší přípustné
hodnoty, je zaměstnavatel povinen zjistit příčiny tohoto stavu,
a nelze-li výskyt biologických činitelů odstranit nebo hodnoty
rizikových faktorů snížit pod stanovené nejvyšší přípustné hodnoty
a odstranit tak riziko pro zaměstnance, je zaměstnavatel povinen
postupovat podle § 133a odst. 1. Současně je povinen neprodleně
informovat zaměstnance. Nelze-li ochranu zdraví zaměstnance
zajistit opatřeními uvedenými v odstavci 1, popřípadě opatřeními
podle zvláštního právního předpisu24h) je zaměstnavatel povinen
zdroj rizikového faktoru vyřadit z provozu, a není-li to možné,
práci zastavit.
(3) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby práce s azbestem,
s chemickými karcinogeny a biologickými činiteli a pracovní
procesy s rizikem chemické karcinogenity byly vždy prováděny
v kontrolovaných pásmech, která budou označena a zajištěna tak,
aby do nich nevstupovali zaměstnanci, kteří v něm nevykonávají
práci, opravy, údržbu, zkoušky, revize, kontrolu nebo dozor. Do
kontrolovaných pásem budou zaměstnavatelem zařazeny i další práce
podle míry výskytu rizikových faktorů.
(4) O kontrolovaných pásmech a zaměstnancích, kteří vstupují
do kontrolovaných pásem nebo zde konají práce uvedené
v odstavci 3, je zaměstnavatel povinen vést evidenci a ukládat ji
po dobu stanovenou zvláštním právním předpisem.24c) Evidence
obsahuje
a) jméno, příjmení a rodné číslo zaměstnance,
b) název kontrolovaného pásma, den jeho zřízení a zrušení,
c) charakteristiku vykonávané práce,
d) účel vstupu a dobu pobytu v kontrolovaném pásmu,
e) počet odpracovaných směn,
f) druhy provedených lékařských preventivních prohlídek
a zvláštních očkování souvisejících s vykonávanou prací,
g) údaje o výsledcích sledování zátěže organismu způsobené
rizikovými faktory,
h) výčet nebezpečných chemických látek a přípravků, se kterými se
v kontrolovaném pásmu zachází,
i) záznam o mimořádných situacích a změnách údajů uvedených
v evidenci s datem jejich provedení.
(5) V kontrolovaném pásmu je zakázáno jíst, pít a kouřit; pro
tyto účely zaměstnavatel vyhradí zvláštní prostory. Vstupovat do
kontrolovaného pásma lze jen s osobními ochrannými pracovními
prostředky určenými pro výkon práce v kontrolovaném pásmu.
(6) V kontrolovaném pásmu nesmějí pracovat mladiství, a to
ani z důvodu přípravy na povolání, dále těhotné a kojící ženy
a ženy do konce devátého měsíce po porodu.
(7) Vláda stanoví nařízením rizikové faktory pracovních
podmínek, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich
zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně
zdraví zaměstnance.
------------------------------------------------------------------
24c) Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění
pozdějších předpisů.
24h) Zákon č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve
znění pozdějších předpisů.
§ 134d
Zákazy některých prací
Zakázány jsou práce s 2-naftylaminem a jeho solemi,
4-aminobifenylem a jeho solemi, benzidinem a jeho solemi,
4-nitrodifenylem, azbestem a polychlorovanými bifenyly, s výjimkou
mono- a dichlorovaných bifenylů, a práce s přípravky obsahujícími
více než 0,1 % 2-naftylaminu a jeho solí, 4-aminobifenylu a jeho
solí, benzidinu a jeho solí nebo 4-nitrodifenylu nebo více než
0,005 % polychlorovaných bifenylů. Zákaz těchto prací neplatí,
jde-li o výzkumné laboratorní práce, analytické práce, práce při
likvidaci nepotřebných zásob, odpadů a zařízení, která obsahují
tyto látky a přípravky, a práce při zneškodňování uvedených látek,
pokud vznikají jako nežádoucí průvodní látka při zpracování jiné
látky nebo přípravku.
§ 134e
Organizace práce a pracovní postupy
(1) Zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit
a provádět pracovní postupy tak, aby byly dodržovány zásady
bezpečného chování na pracovišti a aby zaměstnanci zejména
a) nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující
organismus; nelze-li je vyloučit, musí být přerušovány
bezpečnostními přestávkami, které jsou výkonem práce;
v případech stanovených zvláštním právním předpisem24i) musí
být doba výkonu takové činnosti v rámci pracovní doby časově
omezena, musí být vedena evidence o době výkonu činnosti a době
bezpečnostních přestávek,
b) nebyli ohroženi padajícími nebo klouzajícími předměty či
materiály,
c) byli chráněni proti pádu či zřícení,
d) nebyli ohroženi dopravou na pracovištích,
e) na pracovišti se zvýšeným rizikem nepracovali osamoceně bez
dohledu dalšího zaměstnance, pokud jejich ochranu nezajistí
jinak,
f) nevykonávali ruční manipulaci s břemeny, která vytvářejí
možnost poškození zdraví, zejména páteře.24j)
(2) Vláda stanoví nařízením způsob organizace práce
a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit.
------------------------------------------------------------------
24i) Vyhláška č. 213/1991 Sb.
24j) Vyhláška č. 261/1997 Sb., kterou se stanoví práce
a pracoviště, které jsou zakázané všem ženám, těhotným ženám,
matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým,
a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce
konat z důvodu přípravy na povolání, ve znění vyhlášky
č. 185/1998 Sb.
Směrnice o hygienických požadavcích na stacionární stroje
a technická zařízení č. j. HEM-341-20. 7. 76, registrovaná
v částce 20/1976 Sb.
§ 135
Práva a povinnosti zaměstnanců
(1) Zaměstnanci mají právo na zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, na informace o rizicích jejich práce a na
informace o opatřeních na ochranu před jejich působením.
(2) Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž
mají důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje
jejich život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných osob;
takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti
zaměstnance.
(3) Zaměstnanci mají právo a povinnost podílet se na vytváření
zdravého a bezpečného pracovního prostředí, a to zejména
uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření
a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci.
(4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností
o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví
osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně
opomenutí při práci. Znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou
a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.
Zaměstnanec je zejména povinen
a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem v zájmu
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podrobit se ověření
jejich znalostí,
b) podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření
a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními právními
předpisy,24c)
c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl
řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na
pracovišti a informacemi zaměstnavatele,
d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat
stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní
ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a tato
svévolně neměnit a nevyřazovat z provozu,
e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové
látky24k) na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době
i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na
pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích, kde
pracují také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se
nevztahuje na zaměstnance v horkých provozech, pokud požívají
pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž
požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo
je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno,
f) oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti,
které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci,
a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování;
bezodkladně oznamovat svému nadřízenému svůj pracovní úraz,
pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiné
osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při vyšetřování jeho
příčin,
g) podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance
stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem
alkoholu nebo jiných návykových látek.
(5) Odstavce 1 až 4 se vztahují přiměřeně na osoby, které se
s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích.
------------------------------------------------------------------
24c) Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění
pozdějších předpisů.
24k) Zákon č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně
některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
§ 136
Kontrola odborových orgánů
(1) Odborové orgány mají právo vykonávat kontrolu nad stavem
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých
zaměstnavatelů; přitom mají zejména právo
a) kontrolovat, jak zaměstnavatelé plní své povinnosti v péči o
bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytvářejí
podmínky bezpečné a zdravotně nezávadné práce, pravidelně
prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance
a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními
ochrannými pracovními prostředky,
b) kontrolovat, zda zaměstnavatelé řádně vyšetřují pracovní úrazy,
účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z
povolání, popřípadě je samy vyšetřovat,
c) požadovat od zaměstnavatele závazným pokynem odstranění závad
v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech
a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví
zaměstnanců zakázat další práci,
d) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala
bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců,
e) zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci.
(2) O opatřeních provedených podle předchozího odstavce písm.
c) nebo d) jsou odborové orgány povinny neprodleně vyrozumět
příslušný orgán státního odborného dozoru. Požádá-li o to
zaměstnavatel příslušný orgán státního odborného dozoru, je tento
orgán povinen přezkoumat opatření odborového orgánu; až do jeho
rozhodnutí platí opatření odborového orgánu.
(3) Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností
a ochranou zdraví při práci hradí stát.
§ 136a
Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci
(1) Zaměstnanci se účastní na řešení otázek souvisejících
s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím
příslušných odborových orgánů nebo zástupců pro oblast bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci (§ 18).
(2) Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým
orgánům nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci anebo přímo zaměstnancům účast při jednáních týkajících se
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout
informace o takovém jednání. Je povinen je informovat zejména o
a) vyhodnocení rizik a přijetí a provádění opatření ke snížení
jejich působení,
b) organizaci školení, instruktážích a pokynech k bezpečnosti
a ochraně zdraví při práci,
c) určení zaměstnanců k organizování poskytnutí první pomoci,
k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičů a policie
a k organizování evakuace zaměstnanců,
d) výběru a zajišťování závodní preventivní péče,
e) výběru a zajišťování odborně způsobilých zaměstnanců k prevenci
rizik (§ 132b),
f) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit
bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Zaměstnavatel je povinen vyslechnout jejich informace, připomínky
a návrhy na opatření.
(3) Příslušný odborový orgán nebo zástupce pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo zaměstnanci jsou
povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými
zaměstnanci k prevenci rizik tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit
bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní podmínky
a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy
a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon odborného dozoru nad
bezpečností a ochranou zdraví při práci podle zvláštních právních
předpisů.24l)
(4) Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou
v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech
pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s příslušným
odborovým orgánem nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky
odstraňovat.
(5) Zaměstnavatel je povinen příslušným odborovým orgánům
a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce
a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o
a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, o opatřeních k odstranění
rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné
organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,
b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí
z povolání,
c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon
odborného dozoru nad bezpečností a ochranou zdraví při práci
podle zvláštních právních předpisů.24l)
(6) Zaměstnavatel je povinen umožnit příslušným odborovým
orgánům a zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon odborného
dozoru nad bezpečností a ochranou zdraví při práci podle
zvláštních právních předpisů,24l) přednést své připomínky.
------------------------------------------------------------------
24l) Například zákon č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti,
výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších
předpisů, zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru
nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon
č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie České
republiky, ve znění pozdějších předpisů.
§ 137
nadpis vypuštěn
Ustanovení části druhé hlavy páté platí přiměřeně pro
a) zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje,
b) fyzickou osobu, která podniká podle zvláštního předpisu 37) a
nikoho nezaměstnává,
c) spolupracujícího manžela nebo dítě osoby uvedené v písmenu a)
nebo b).
------------------------------------------------------------------
37) Např. živnostenský zákon.
§ 138
Státní odborný dozor
Státní odborný dozor nad bezpečností a ochranou zdraví při
práci upravují zvláštní předpisy.
HLAVA ŠESTÁ
Péče o zaměstnance
ODDÍL PRVNÍ
Pracovní a životní podmínky zaměstnanců
a jejich odborný rozvoj
§ 139
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet pracovní podmínky,
které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a
namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro
zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.
(2) Zaměstnavatelé zřizují, provozují a udržují zdravotnická
zařízení v rozsahu a za podmínek stanovených právními předpisy.
§ 140
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni umožnit zaměstnancům ve všech
směnách stravování; tuto povinnost nemají vůči zaměstnancům
vyslaným na pracovní cestu.
(2) V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním
předpisu stanovit bližší vymezení okruhu zaměstnanců (bývalých
zaměstnanců), kterým se stravování poskytuje, organizaci tohoto
stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem,
pokud nejsou tyto otázky upraveny obecně nebo pro určený okruh
zaměstnavatelů zvláštním předpisem. To platí i pro zaměstnavatele,
kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Tím nejsou dotčeny
daňové předpisy.38)
------------------------------------------------------------------
38) § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona ČNR č. 586/1992 Sb., o
daních z příjmů.
Péče o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování
§ 141
zrušen
§ 141a
Zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci
k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním
kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.
Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení
k prohloubení kvalifikace.
§ 142
(1) Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez
kvalifikace, zabezpečuje zaměstnavatel získání kvalifikace
zaškolením nebo zaučením. Po skončení zaškolení nebo zaučení vydá
o tom zaměstnavatel zaměstnanci osvědčení.
(2) Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit
zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh
práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách
v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.
§ 142a
zrušen
§ 142b
(1) Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci pracovní úlevy
a hmotné zabezpečení podle § 126 odst. 3, je-li předpokládané
zvýšení kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele; zvýšením
kvalifikace se rozumí též její získání nebo rozšíření.
(2) Zaměstnavatel je povinen kontrolovat průběh a výsledky
zvyšování kvalifikace zaměstnance; může zastavit poskytování
pracovních úlev a hmotného zabezpečení, jestliže
a) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce,
pro kterou si zvyšuje kvalifikaci; v takovém případě mu
zaměstnavatel může poskytovat pracovní volno bez náhrady mzdy,
b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní
bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování
kvalifikace.
§ 143
(1) Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou
se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace
poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec
se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po
určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let, v pracovním poměru nebo
uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, a to
i tehdy, jestliže zaměstnanec rozváže pracovní poměr před zvýšením
kvalifikace. Dohodu nelze sjednat, jde-li o prohlubování
kvalifikace pro práci sjednanou v pracovní smlouvě, které je
povinností zaměstnance (§ 141a).*)
(2) Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu podle
předchozího odstavce také při prohlubování kvalifikace, jestliže
předpokládané náklady dosahují alespoň 100 000 Kč; v takovém
případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.
(3) Dohoda musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny
a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,
b) doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat
u zaměstnavatele v pracovním poměru,
c) druhy nákladů, které bude povinen zaměstnanec uhradit
zaměstnavateli, jestliže nesplní svůj závazek setrvat u něho
v pracovním poměru,
d) nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen
uhradit,
jinak je dohoda neplatná.*)
(4) Do doby setrvání v pracovním poměru se nezapočítává doba
základní (náhradní) vojenské služby a civilní služby konané místo
ní, doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky
dítěte (§ 158). Nezapočítává se též nepřítomnost v práci pro výkon
nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li
k pravomocnému odsouzení.
(5) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek pouze zčásti,
povinnost nahradit náklady se poměrně sníží.
(6) Rozváže-li zaměstnanec v době trvání závazku podle
odstavce 1 pracovní poměr a nastoupí do něj u jiného
zaměstnavatele, může tento zaměstnavatel, jakož i každý další
zaměstnavatel, k němuž zaměstnanec později nastoupil, převzít za
něj povinnost uhradit zcela nebo zčásti náklady spojené se
zvyšováním kvalifikace, jestliže se zaměstnanec zaváže po
odpovídající dobu setrvat u něho v pracovním poměru nebo vrátit
příslušnou část nákladů, které za něj uhradil; odstavec 2 platí
i zde.
(7) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů nevzniká, jestliže
a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil
poskytování hmotného zabezpečení, protože zaměstnanec se bez
svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce,
pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,
b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud
nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě
pracovní poměr, nebo z důvodu závažného porušení pracovní
kázně, popřípadě dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst. 1
písm. a) až c),
c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku nebo
rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního
zabezpečení práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,
popřípadě pozbyl dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní
práci z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d),
d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu
nejméně šesti měsíců kvalifikace, kterou si zaměstnanec
zvýšil.
(8) V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze vymezit
další případy, kdy nevzniká povinnost zaměstnance k úhradě
nákladů; přitom je rozhodná kolektivní smlouva nebo vnitřní
předpis, které byly účinné v době uzavření dohody podle odstavce
1. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou
činnost.
------------------------------------------------------------------
*) podle čl. VI odst. 4 zákona č. 74/1994 Sb. dohody sjednané před
1.6.1994 se řídí dřívějšími předpisy.
§ 144
Zaměstnavatelé zabezpečují absolventům středních a vysokých
škol v pracovním poměru přiměřenou odbornou praxi k získání
praktických zkušeností a znalostí potřebných pro dobrý
a spolehlivý výkon práce a pro další odborný růst.
§ 145
Uložení svršků a dopravních prostředků
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků
a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání,
jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci
používají k cestě do zaměstnání a zpět; za obvyklý dopravní
prostředek k cestě do zaměstnání a zpět se pro tento účel
nepovažuje osobní automobil. Tuto povinnost má i vůči všem
ostatním osobám, pokud jsou pro něj činny na jeho pracovištích.
ODDÍL DRUHÝ
Zabezpečení při pracovní neschopnosti
a ve stáří a zaměstnávání po návratu
do práce
§ 146
Zabezpečení zaměstnanců při neschopnosti k práci v důsledku
nemoci, úrazu, těhotenství a mateřství upravují předpisy
o nemocenském pojištění, jejich zabezpečení při invaliditě a ve
stáří upravují předpisy o sociálním zabezpečení; preventivní
a léčebnou péči o ně upravují předpisy o péči o zdraví lidu.
§ 147
Vrátí-li se do práce zaměstnanec po skončení výkonu veřejné
funkce nebo jiné činnosti pro odborovou organizaci, po školení
nebo skončení služby v ozbrojených silách, s výjimkou vojenské
základní služby a civilní služby, nebo zaměstnankyně po skončení
mateřské dovolené (§ 157 odst. 1) nebo zaměstnanec po skončení
rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou, nebo vrátí-li se do práce zaměstnanec
po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
(karanténního opatření), je zaměstnavatel povinen zařadit je na
jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato
práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel
zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
§ 148
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zaměstnávat zaměstnance se
změněnou pracovní schopností na vhodných pracovních místech
a umožňovat jim výcvikem nebo studiem získání potřebné
kvalifikace, jakož i pečovat o její zvyšování. Jsou dále povinni
vytvářet podmínky, aby tito zaměstnanci měli možnost co nejširšího
a trvalého pracovního uplatnění, a zlepšovat vybavení pracovišť,
aby mohli dosahovat pokud možno stejných pracovních výsledků jako
ostatní zaměstnanci a aby jim byla práce co nejvíce usnadněna.
(2) Pro zaměstnance se změněnou pracovní schopností, které
nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, se u některých
zaměstnavatelů vyhrazují nebo zřizují chráněné dílny (pracoviště)
a umožňuje se jim získat potřebnou kvalifikaci.
(3) Povinnosti zaměstnavatelů souvisící se zaměstnáváním
zaměstnanců se změněnou pracovní schopností, uvedené v předchozích
odstavcích, blíže upravují zvláštní předpisy.
§ 148a
zrušen
HLAVA SEDMÁ
Pracovní podmínky žen a mladistvých
ODDÍL PRVNÍ
Pracovní podmínky žen
§ 149
Zaměstnavatelé jsou povinni zřizovat, udržovat a zlepšovat
hygienická a jiná zařízení pro ženy.
§ 150
Zákazy některých prací
(1) Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě
nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které
vykonávají
a) odpovědné a řídicí funkce a nekonají přitom manuální práci,
b) zdravotnické a sociální služby,
c) provozní praxi při studiu,
d) práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí,
zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní
činností.
(2) Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které jsou pro
ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organismu, zejména
pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Ministerstvo
zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou
zakázány ženám, které kojí, těhotným ženám a matkám do konce
devátého měsíce po porodu.
(3) Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které
podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních
příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o ženě, která kojí
a matce do konce devátého měsíce po porodu.
§ 151
zrušen
§ 152
zrušen
ODDÍL DRUHÝ
Pracovní podmínky těhotných žen a matek
§ 153
Převedení na jinou práci
(1) Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným ženám
zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její
těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci,
která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku
jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná žena pracující v noci o
zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti
vyhovět.
(2) Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně o matkách
do konce devátého měsíce po porodu a ženách, které kojí.
(3) Dosahuje-li žena při práci, na niž byla převedena, bez
svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje
se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle
předpisů o nemocenském pojištění.
§ 154
Pracovní cesty a přeložení
(1) Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let
smějí být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého
pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může
zaměstnavatel jen na jejich žádost.
(2) Ustanovení předchozího odstavce platí i pro osamělou ženu
pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let.
§ 155
Rozvázání pracovního poměru
Výpovědí může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr
s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní trvale pečující o dítě
mladší než tři roky jen zcela výjimečně v případech uvedených
v § 46 odst.1 písm. a) a b) a v § 53.
§ 156
Úprava pracovní doby
(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování
zaměstnanců do směn též k potřebám žen pečujících o děti.
(2) Požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo
těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu
stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět
její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 86); přitom
zaměstnavatel postupuje v součinnosti s příslušným odborovým
orgánem.
(3) Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které
pečují o dítě mladší než jeden rok, prací přesčas.
Mateřská a rodičovská dovolená
§ 157
Mateřská dovolená
(1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží
zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li
zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o zaměstnankyni osamělou,
náleží mateřská dovolená po dobu 37 týdnů.
(2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od
počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však
od počátku osmého týdne před tímto dnem.
(3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem
méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař,
náleží mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí
doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně
z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů z jiného
důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do
uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni,
která porodila zároveň dvě nebo více dětí nebo o zaměstnankyni
osamělou.
(4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, náleží zaměstnankyni
mateřská dovolená po dobu 14 týdnů.
(5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy
kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být
přerušena (§ 160 odst. 2) před uplynutím šesti týdnů ode dne
porodu.
§ 158
Rodičovská dovolená
K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout
zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou
dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po
skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to
v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě
dosáhne věku tří let.
§ 159
Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte
(1) Nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou má též
zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče
nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu,
nebo dítě, jehož matka zemřela; rozhodnutím příslušného orgánu se
rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření
dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální
podpory.38a)
(2) Mateřská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje
zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů,
a převzala-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí nebo jde-li
o zaměstnankyni osamělou, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne,
kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců.
(3) Rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne
převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku tří let;
zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou podle
odstavce 2, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této
mateřské dovolené.
------------------------------------------------------------------
38a) § 7 odst. 12 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální
podpoře, ve znění pozdějších předpisů.
§ 160
Společná ustanovení o mateřské
a rodičovské dovolené
(1) Mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou zaměstnankyně
a zaměstnanec oprávněni čerpat současně.
(2) Jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče
kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnanec nebo
zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem
mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část se
poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče,
ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.
(3) Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane
starat o dítě, a dítě bylo z toho důvodu svěřeno do rodinné nebo
ústavní péče nahrazující péči rodičů, jakož i zaměstnankyni nebo
zaměstnanci, jejichž dítě je v dočasné péči kojeneckého, popřípadě
obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nenáleží
mateřská nebo rodičovská dovolená po dobu, po kterou o dítě
nepečují.
(4) Jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na
mateřské nebo rodičovské dovolené nebo zaměstnanec na rodičovské
dovolené, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po
dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě
dosáhlo věku jednoho roku.
§ 161
Přestávky ke kojení
(1) Matce, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen
poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.
(2) Matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu,
přísluší na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě
půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová
přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak
alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí
pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce
jednoho roku jeho věku.
(3) Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby
a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
§ 162
zrušen
ODDÍL TŘETÍ
Pracovní podmínky mladistvých
§ 163
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro
všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých
zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek. Při
řešení důležitých otázek týkajících se mladistvých zaměstnavatelé
úzce spolupracují s rodiči mladistvých.
§ 164
(1) K uzavření pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen si
vyžádat vyjádření zákonného zástupce, jde-li o mladistvého
zaměstnance.
(2) Výpověď daná mladistvému zaměstnanci i okamžité zrušení
pracovního poměru s mladistvým zaměstnancem ze strany
zaměstnavatele musí být dány na vědomí též jeho zákonnému
zástupci. Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý zaměstnanec nebo
má-li být jeho pracovní poměr rozvázán dohodou, je zaměstnavatel
povinen vyžádat si vyjádření zákonného zástupce.
§ 165
Zaměstnavatelé smějí zaměstnávat mladistvé pouze pracemi,
které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji,
a poskytují jim při práci zvýšenou péči; totéž platí i pro školy,
popřípadě pro sdružení občanů podle zvláštního zákona,29) pokud
v rámci své účasti na výchově mládeže organizují práce
mladistvých.
------------------------------------------------------------------
29) Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších
předpisů.
§ 166
Zákaz práce přesčas a práce v noci
(1) Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas
a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší než 16 let konat
noční práci nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro
jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí
bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu
pracovních směn na denní dobu.
(2) Zaměstnavatel nesmí používat takový způsob odměňování
prací, při kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému
nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních
výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců.
(3) Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého prací, pro
kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon
mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského posudku ohrožuje
jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý
moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci
odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.
§ 167
Práce zakázané mladistvým
(1) Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při
těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
(2) Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se
zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem
v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé
jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v
dohodě s Ministerstvem hospodářství a Ministerstvem školství,
mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány
mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto
práce konat z důvodu přípravy na povolání.
(3) Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé také
pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo
při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví
ostatních zaměstnanců nebo jiných osob.
(4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou
podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku blízkém věku
mladistvých.
§ 168
Lékařské vyšetření
(1) Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby mladiství byli
vyšetřeni lékařem:
a) před vstupem do pracovního poměru a před převedením na jinou
práci na dobu delší než jeden měsíc,
b) pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, pokud
Ministerstvo zdravotnictví nestanoví pro některý pracovní obor
častější lékařská vyšetření.
(2) Mladiství jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským
vyšetřením.
(3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvým se zaměstnavatel
řídí též lékařskými posudky.
§ 169
zrušen
HLAVA OSMÁ
Náhrada škody
ODDÍL PRVNÍ
Předcházení škodám
§ 170
(1) Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům
takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly
bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit
opatření k jejich odstranění.
(2) Zaměstnavatel je povinen soustavně kontrolovat, zda
zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke
škodám.
(3) K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn
provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci
vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popřípadě prohlídky
zaměstnanců. Bližší podmínky stanoví zaměstnavatel v pracovním
řádu. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být dodrženy
právní předpisy o ochraně osobní svobody 39) a nesmí být
ponižována lidská důstojnost. Osobní prohlídky může provádět jen
osoba stejného pohlaví.
------------------------------------------------------------------
39) Např. § 11 občanského zákoníku.
§ 171
(1) Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke
škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor
společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na ni
zaměstnanec upozornit vedoucí zaměstnance.
(2) Je-li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně
třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak učinit,
brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil
vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby
sobě blízké.
(3) Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné
pracovní podmínky, je povinen oznámit závadu svému nadřízenému.
ODDÍL DRUHÝ
Odpovědnost zaměstnance za škodu
nadpis vypuštěn
§ 172
Obecná odpovědnost
(1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu
způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze
strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.
(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zaměstnancovo zavinění
s výjimkou případů uvedených v § 176 a 178.
§ 173
zrušen
§ 174
zrušen
§ 175
Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody
Na zaměstnanci, který vědomě ani neupozornil vedoucího
zaměstnance na hrozící škodu ani nezakročil proti hrozící škodě
(§ 171), ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku
škody, může zaměstnavatel požadovat, aby přispěl k úhradě škody
v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možno
uhradit jinak. Přitom se přihlédne zejména k tomu, co bránilo
splnění povinnosti a jaký je společenský význam škody, jakož
i k osobním a majetkovým poměrům zaměstnance, který povinnost
nesplnil. Výše náhrady škody nesmí však přesáhnout částku
rovnající se trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách,
které je zaměstnanec povinen vyúčtovat
§ 176
(1) Převzal-li na základě dohody o hmotné odpovědnosti
zaměstnanec odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží,
zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat,
odpovídá za vzniklý schodek. V dohodách může být se zaměstnanci
současně ujednáno, že budou-li pracovat na pracovišti s více
zaměstnanci, kteří uzavřeli dohodu o hmotné odpovědnosti,
odpovídají s nimi za schodek společně (společná hmotná
odpovědnost).
(2) Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně,
jinak je neplatná.
(3) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě
zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez
jeho zavinění.
(4) Ústřední orgány mohou stanovit pracovněprávním předpisem
zásady pro vymezení okruhu prací, pro jejichž výkon je nezbytné
uzavření písemné dohody o hmotné odpovědnosti; se zaměstnanci
vykonávajícími tyto práce je zaměstnavatel povinen dohodu uzavřít.
§ 177
(1) Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti,
může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na
jiné pracoviště, překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do
jednoho měsíce od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní
závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se
svěřenými hodnotami. Při společné hmotné odpovědnosti může
zaměstnanec od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je
zařazen jiný zaměstnanec nebo ustanoven jiný vedoucí, popřípadě
jeho zástupce. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli
písemně.
(2) Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení
pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody.
§ 178
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů
(1) Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných
pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu
zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení.
(2) Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela, popřípadě
zčásti, jestliže prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez
jeho zavinění.
Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnance
§ 178a
(1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za
škodu jím způsobenou, jen je-li schopen ovládnout své jednání
a posoudit jeho následky.
(2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového
stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho
následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou.
(3) Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil
úmyslným jednáním proti pravidlům slušnosti a občanského soužití.
§ 178b
(1) Zaměstnanec neodpovídá za škodu, kterou způsobil při
odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo
hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně
nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.
(2) Zaměstnanec neodpovídá za škodu, která vyplývá
z hospodářského rizika.
Rozsah náhrady škody
§ 179
(1) Zaměstnanec, který odpovídá za škodu podle § 172, je
povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích,
jestliže škodu neodčiní uvedením v předešlý stav.
(2) Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout
u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku*)
jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti,
kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda
způsobena v opilosti, kterou si sám přivodil, nebo po zneužití
jiných návykových látek.
------------------------------------------------------------------
*) Podle čl. VI odst. 5 zákona č. 74/1994 Sb. se škoda způsobená z
nedbalosti před 1.6.1994 posuzuje podle původního znění
ustanovení (výše náhrady škody nesmí přesáhnout trojnásobek
průměrného měsíčního výdělku škůdce).
(3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel
požadovat náhradu i jiné škody.
(4) Byla-li škoda způsobena také zaměstnavatelem, je
zaměstnanec povinen hradit poměrnou část škody podle míry svého
zavinění.
(5) Odpovídá-li zaměstnavateli za škodu několik zaměstnanců,
je každý z nich povinen hradit poměrnou část škody podle míry
svého zavinění.
§ 180
Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době
poškození.
§ 181
Zaměstnanec, který odpovídá za schodek (§ 176) nebo za ztrátu
svěřených předmětů (§ 178), je povinen nahradit schodek nebo
ztrátu v plné výši.
§ 182
(1) Při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým
zaměstnancům určí podíl náhrady podle poměru jejich dosažených
hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce
se započítává ve dvojnásobné výši.
(2) Podíl náhrady stanovený podle předchozího odstavce nesmí
u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce,
přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu
výdělku před vznikem škody. Neuhradí-li se takto určenými podíly
celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce
podle poměru svých dosažených hrubých výdělků.
(3) Zjistí-li se, že schodek nebo jeho část byla zaviněna
některým ze společně odpovědných zaměstnanců, hradí schodek tento
zaměstnanec podle míry svého zavinění. Zbývající část schodku
hradí všichni společně odpovědní zaměstnanci podíly určenými podle
předchozích odstavců.
§ 183
Z důvodů zvláštního zřetele hodných může soud náhradu škody
přiměřeně snížit.
§ 184
(1) Zaměstnanec, který způsobil z nedbalosti zaměstnavateli
škodu vyrobením zmetku (vadného výrobku), je povinen nahradit mu
náklady vynaložené na materiál a mzdy, popřípadě na nutné opravy
zmetku i stroje, jestliže jej při výrobě zmetku poškodil, a to až
do částky rovnající se polovině jeho průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnanec tuto povinnost nemá, nebylo-li mu po oznámení závady
uloženo zastavit práci.
(2) Škody způsobené v jednom kalendářním měsíci se pro určení
výše náhrady škody sčítají.
(3) Vznikl-li zmetek omluvitelnou chybou zaměstnance, který
je jinak v práci svědomitý, může mu zaměstnavatel náhradu škody
přiměřeně snížit. Výše náhrady musí však činit nejméně jednu
třetinu skutečné škody, a přesahuje-li škoda polovinu průměrného
měsíčního výdělku zaměstnance, nejméně částku rovnající se jedné
šestině jeho průměrného měsíčního výdělku.
(4) Byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití
jiných návykových látek, hradí se skutečná škoda. Ustanovení
§ 183 platí i zde.
(5) Podle předchozích odstavců se posuzuje také povinnost
zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli vadnou
manuální prací při montážích, opravách, úpravách a stavebních
pracích.
§ 185
(1) Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel;
způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním
orgánem, popřípadě jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným
zaměstnancem, určí výši této náhrady nadřízený orgán.
(2) Zaměstnavatel projedná výši požadované náhrady škody se
zaměstnancem a oznámí mu ji zpravidla nejpozději do jednoho měsíce
ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni
zaměstnanec odpovídá.
(3) Uzná-li zaměstnanec závazek nahradit škodu v určené výši
a dohodne-li s ním zaměstnavatel způsob úhrady, je zaměstnavatel
povinen uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní
písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.
(4) Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu
její úhrady, s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením zmetku
nebo náhrady nepřesahující 1 000 Kč, je zaměstnavatel povinen
projednat s příslušným odborovým orgánem. Způsobil-li škodu
vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem, popřípadě jeho
zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši
této náhrady nadřízený orgán po projednání s vyšším odborovým
orgánem.
§ 186
zrušen
ODDÍL TŘETÍ
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu
§ 187
Obecná odpovědnost
(1) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu
vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti
pravidlům slušnosti a občanského soužití.
(2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou
mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů
zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem (§ 9 a 10).
(3) Zaměstnavatel neodpovídá zaměstnanci za škodu na
dopravním prostředku, kterého použil při plnění pracovních úkolů
nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu.
§ 188
zrušen
§ 189
zrušen
Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech
a nemocech z povolání
§ 190
(1) Došlo-li u zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo
v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti
úrazem (pracovní úraz), odpovídá za škodu tím vzniklou
zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním
poměru.
(2) Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil
na cestě do zaměstnání a zpět.
(3) Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání
odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval naposledy
před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž
vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemocemi z povolání
jsou nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení
(seznam nemocí z povolání), jestliže vznikly za podmínek tam
uvedených.
(4) Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před
jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího
zařazení do seznamu a za dobu nejvýše tří let před jejím zařazením
do seznamu.
(5) Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel
povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti
nezprostí podle § 191.
§ 191
(1) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li,
že
a) škoda byla způsobena tím, že postižený zaměstnanec svým
zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl
řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně
vyžadovány a kontrolovány, nebo
b) škodu si přivodil postižený zaměstnanec svou opilostí nebo
v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel
nemohl škodě zabránit,
a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
(2) Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zčásti,
prokáže-li, že
a) postižený zaměstnanec porušil svým zaviněním právní nebo
ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a že toto
porušení bylo jednou z příčin škody,
b) jednou z příčin škody byla opilost postiženého zaměstnance
nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem,
c) zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu
s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil
právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně
a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci
a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví.
(3) Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti (odstavec
2), určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho
zavinění; v případě uvedeném v odstavci 2 písm. c) uhradí však
zaměstnavatel alespoň jednu třetinu škody.
(4) Při posuzování, zda zaměstnanec porušil předpisy
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [odstavec 1
písm. a) a odstavec 2 písm. a)], není možno dovolávat se jen
všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby
neohrožoval zdraví své a zdraví jiných.
(5) Za lehkomyslné jednání [odstavec 2 písm. c)] nelze
považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika
práce.
§ 192
Zaměstnavatel se nemůže zprostit odpovědnosti, utrpěl-li
zaměstnanec pracovní úraz při odvracení škody hrozící tomuto
zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví,
pokud zaměstnanec tento stav sám úmyslně nevyvolal.
§ 193
(1) Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla
zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve
kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za
a) ztrátu na výdělku,
b) bolest a ztížení společenského uplatnění,
c) účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
d) věcnou škodu; ustanovení § 187 odst. 3 platí i zde.
(2) Způsob a rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen
projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem
a se zaměstnancem.
§ 193a
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti
a náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
z téhož důvodu jsou samostatné nároky, které nepřísluší vedle
sebe.
§ 194
(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní
neschopnosti zaměstnance činí rozdíl mezi průměrným výdělkem
zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo
nemocí z povolání a plnou výší nemocenského.
(2) Náhrada škody podle předchozího odstavce přísluší i při
další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání; přitom se vychází z průměrného výdělku
zaměstnance před vznikem této další škody. Jestliže však
zaměstnanci před vznikem této další škody příslušela náhrada za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, poskytne se
mu náhrada podle předchozího odstavce do výše částky, do které by
mu příslušela náhrada podle § 195, kdyby nebyl neschopen práce;
přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci
z povolání považuje nemocenské.
§ 195
(1) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity
se poskytne zaměstnanci v takové výši, aby spolu s jeho výdělkem
po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání
s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního
důchodu poskytovaného z téhož důvodu se rovnala jeho průměrnému
výdělku před vznikem škody. Přitom se nepřihlíží ke zvýšení
invalidního důchodu pro bezmocnost, ke snížení tohoto důchodu
podle právních předpisů o sociálním zabezpečení, ani k výdělku
zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím.*)
------------------------------------------------------------------
*) Podle čl. VI odst. 6 zákona č. 74/1994 Sb. se úprava náhrady za
ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti provede i u
zaměstnanců, kterým náhrada příslušela před 1.6.1994. Platí to
i pro náhrady, o nichž bylo před 1.6.1994 pravomocně rozhodnuto
nebo jejichž výše byla dohodnuta.
(2) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti přísluší zaměstnanci i při pracovní neschopnosti
z jiného důvodu, než je původní pracovní úraz nebo nemoc
z povolání. Přitom se za výdělek po pracovním úrazu nebo po
zjištění nemoci z povolání považuje výdělek, z něhož se stanoví
výše nemocenského.
(3) Zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit
práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na
výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi
průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené zaměstnanci úrazem
nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl
dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel
zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných
důvodů opomenul vydělat.
(4) Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní
neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního
měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku.
§ 195a
Škodou podle tohoto zákoníku není případná ztráta na důchodu.
§ 196
Náhrada za bolest a za ztížení společenského uplatnění, které
vznikly zaměstnanci následkem pracovního úrazu nebo nemoci
z povolání, se poskytují jednorázově.
§ 197
(1) Jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své
odpovědnosti poskytnout:
a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,
b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
d) jednorázové odškodnění pozůstalých,
e) náhradu věcné škody; ustanovení § 187 odst. 3 platí i zde.
(2) Nároky vyplývající z předchozího odstavce nejsou závislé
na tom, zda postižený zaměstnanec uplatnil ve stanovené lhůtě své
nároky na náhradu škody.
§ 198
Náklady spojené s léčením a náklady spojené s pohřbem se
hradí tomu, kdo tyto náklady vynaložil. Od nákladů spojených s
pohřbem se odečte pohřebné poskytnuté podle zákona o státní
sociální podpoře.
§ 199
(1) Náhrada nákladů na výživu pozůstalých přísluší
pozůstalým, kterým zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen
poskytovat.
(2) Při výpočtu této náhrady se vychází z průměrného výdělku
zemřelého; náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však
úhrnem převýšit částku, do které by příslušela zemřelému náhrada
za ztrátu na výdělku podle § 195, a nesmí být poskytována déle než
by příslušela zemřelému podle § 195 odst. 4.*)
------------------------------------------------------------------
*) Podle čl. VI odst. 6 zákona č. 74/1994 Sb. se úprava náhrady na
výživu pozůstalých provede i u pozůstalých, kterým náhrada
příslušela před 1.6.1994. Platí to i pro náhrady, o nichž bylo
před 1.6.1994 pravomocně rozhodnuto nebo jejichž výše byla
dohodnuta.
(3) Náhrada nákladů přísluší, pokud není uhrazena dávkami
důchodového zabezpečení poskytovanými z téhož důvodu.
§ 200
(1) Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které
má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší ve výši 80 000 Kč,
manželu ve výši 50 000 Kč. V odůvodněných případech se jednorázové
odškodnění v úhrnné výši 50 000 Kč poskytne též rodičům zemřelého.
V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu
stanovit částky vyšší. To platí i pro zaměstnavatele, kteří
neprovozují podnikatelskou činnost.
(2) Náhrada věcné škody přísluší dědicům zaměstnance.
§ 201
zrušen
§ 202
(1) Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly
rozhodující pro určení výše náhrady škody, může se poškozený
i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě
povinností.
(2) Vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji
mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu
na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní
neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
§ 203
Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem
práce a sociálních věcí vyhláškou výši, do které lze poskytnout
náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, a určování
výše náhrady v jednotlivých případech.
Odpovědnost ve zvláštních případech
§ 204
Odpovědnost za škodu na odložených věcech
(1) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru,
odpovídá za škodu na věcech, které u tohoto zaměstnavatele
zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se
obvykle odkládají.
(2) Za věci, které do zaměstnání obvykle zaměstnanci nenosí
(větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které
zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá
zaměstnavatel jen do částky 5 000 Kč. Zjistí-li se však, že škoda
na těchto věcech byla způsobena jiným zaměstnancem zaměstnavatele,
nebo převzal-li zaměstnavatel tyto věci do zvláštní úschovy, hradí
zaměstnavatel škodu bez omezení.
(3) Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec o ní
neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději ve
lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl.
§ 205
Odpovědnost při odvracení škody
(1) Zaměstnanec, který při odvracení škody hrozící
zaměstnavateli utrpěl věcnou škodu, má vůči němu nárok na její
náhradu, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů, jestliže
nebezpečí sám úmyslně nevyvolal a počínal-li si přitom způsobem
přiměřeným okolnostem.
(2) Tento nárok má i zaměstnanec, který takto odvracel
nebezpečí hrozící životu nebo zdraví, jestliže by za škodu
odpovídal zaměstnavatel.
Společná ustanovení o odpovědnosti zaměstnavatele
§ 205a
Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený
zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí; při odpovědnosti
za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání se postupuje
podle ustanovení § 191.
§ 205b
(1) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci skutečnou
škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý
stav. Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnanec
požadovat i náhradu jiné škody. Jde-li o jinou škodu na zdraví než
z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, platí pro způsob
a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech s tím
omezením, že jednorázové odškodnění pozůstalým nepřísluší.
(2) Při určení výše škody na věci se vychází z ceny v době
poškození.
(3) Náhradu za ztrátu na výdělku vyplácí zaměstnavatel
pravidelně jednou měsíčně.
§ 205c
(1) Zaměstnavatel, který nahradil poškozenému škodu, má nárok
na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá
podle občanského zákoníku, a to v rozsahu odpovídajícím míře této
odpovědnosti vůči poškozenému, pokud nebylo předem dohodnuto
jinak.
(2) Jde-li o náhradu škody při nemoci z povolání, má
zaměstnavatel, který škodu uhradil, nárok na náhradu vůči všem
zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za
podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen,
a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto
zaměstnavatelů za uvedených podmínek.
§ 205d
Zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu
při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání
(1) Zaměstnavatelé zaměstnávající alespoň jednoho zaměstnance
jsou pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo
nemoci z povolání pojištěni (dále jen "zákonné pojištění") u České
pojišťovny, akciová společnost, pokud s ní měli sjednáno toto
pojištění k 31. prosinci 1992. Ostatní zaměstnavatelé jsou
pojištěni u Kooperativy, československé družstevní pojišťovny,
akciová společnost, případně jejího právního nástupce v České
republice (dále jen "pojišťovny"). To se nevztahuje na
organizační složky státu.40)
(2) Vznikne-li pojišťovnám provozováním zákonného pojištění
majetková újma, mají právo na úhradu této újmy ze státního
rozpočtu. Přebytek vzniklý z tohoto pojištění odvedou pojišťovny
do státního rozpočtu.
(3) Majetkovou újmou se rozumí ztráta pojišťovny vzniklá
provozováním zákonného pojištění. Tou je záporný rozdíl mezi
kalkulovanými náklady na pojistná plnění a skutečnými náklady na
vyplacená pojistná plnění, vykázaný pojišťovnami k 31. prosinci
každého roku.
(4) Přebytkem pojišťovny vzniklým z provozování zákonného
pojištění se rozumí kladný rozdíl mezi kalkulovanými náklady na
pojistné plnění a skutečnými náklady na vyplacená pojistná plnění
vykázaný pojišťovnami k 31. prosinci každého roku.
(5) Pojišťovna sdělí ekonomické výsledky provozu zákonného
pojištění vždy za předchozí rok Ministerstvu financí nejpozději do
31. března následujícího roku. Ministerstvo uhradí vykázanou
majetkovou újmu za předchozí rok nejpozději do 30. června běžného
roku. Ve stejném termínu odvedou pojišťovny přebytky pojistného
do státního rozpočtu.
(6) Evidenci o zákonném pojištění vedou pojišťovny
v účetnictví odděleně od evidence ostatních činností pojišťoven.
Kooperativa, československá družstevní pojišťovna, akciová
společnost, kromě toho vede evidenci o zákonném pojištění
v účetnictví odděleně za Českou republiku a Slovenskou republiku.
(7) Bližší podmínky a sazby pojistného stanoví vyhláškou
Ministerstvo financí.
(8) Pokud při zániku zaměstnavatele nepřejdou práva
a povinnosti z pracovněprávního vztahu na jiného zaměstnavatele,
má poškozený (pozůstalý) právo přímo vůči pojišťovně, aby mu škodu
nahradila v témže rozsahu, v jakém by mu ji byl povinen nahradit
sám pojištěný zaměstnavatel.
(9) V rozsahu, v jakém se na zaměstnavatele vztahuje zákonné
pojištění, zaniká jeho povinnost sjednat smluvní pojištění podle
zvláštních předpisů.
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
§ 206
Ustanovení této hlavy se vztahují na fyzické osoby
vykonávající veřejné funkce a v rozsahu stanoveném nařízením vlády
i na fyzické osoby se změněnou pracovní schopností, které nejsou v
pracovním poměru a jejichž příprava pro povolání se provádí podle
zvláštních předpisů, na žáky základních škol, základních
uměleckých škol, učilišť, středních odborných škol a speciálních
škol, vyšších odborných škol, studenty vysokých škol, členy
dobrovolných požárních sborů a báňských záchranných sborů, fyzické
osoby, které na výzvu orgánů státní správy nebo orgánů obce nebo
velitele zásahu a podle jeho pokynů, popřípadě s jeho vědomím
osobně pomáhají při zásahu proti živelní události nebo při
odstraňování jejích následků, fyzické osoby, které dobrovolně
v rámci akce organizované obcí vypomáhají při plnění důležitých
úkolů v zájmu společnosti, členy družstev, kteří utrpí úraz při
výkonu funkce nebo při dohodnuté činnosti pro družstvo,
zdravotníky Červeného kříže, dárce krve, členy Horské služby,
fyzické osoby, které na její výzvu a podle jejích pokynů osobně
pomáhají při záchranné akci v terénu, fyzické osoby, které
dobrovolně vykonávají pečovatelskou službu sociálního zabezpečení,
fyzické osoby, které byly zaměstnavatelem pověřeny určitou funkcí
nebo činností, jestliže utrpěly úraz při plnění úkolů
souvisejících s výkonem příslušné funkce nebo činnosti.
HLAVA DEVÁTÁ
Pracovní spory
nadpis vypuštěn
§ 207
Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky
z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy.
§ 208
zrušen
nadpis vypuštěn
§ 209
zrušen
§ 210
zrušen
nadpis vypuštěn
§ 211
zrušen
§ 212
zrušen
§ 213
zrušen
nadpis vypuštěn
§ 214
zrušen
§ 215
nadpis vypuštěn
zrušen
§ 216
(bez nadpisu)
zrušen
ČÁST TŘETÍ
nadpis vypuštěn
§ 217
zrušen
§ 218
zrušen
§ 219
zrušen
§ 220
zrušen
§ 221
zrušen
nadpis zrušen
§ 222
zrušen
§ 223
zrušen
§ 224
zrušen
§ 225
zrušen
§ 226
zrušen
§ 227
zrušen
§ 227a
zrušen*)
------------------------------------------------------------------
*) Podle čl. VI odst. 7 zákona č. 74/1994 Sb. dohody uzavřené
podle § 227a před 1.6.1994, jakož i povinnost povinnost
zaměstnavatele stanovená původním § 227a odst. 2, se řídí
dosavadními předpisy.
§ 228
zrušen
§ 229
zrušen
§ 230
zrušen
§ 231
zrušen
ČÁST ČTVRTÁ
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
§ 232
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat plnění svých úkolů
především zaměstnanci v pracovním poměru. Jen výjimečně mohou
k plnění svých úkolů nebo k zabezpečení svých potřeb uzavírat
s fyzickými osobami také dohody o pracích konaných mimo pracovní
poměr (dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti),
jestliže jde o práci,
a) jejíž pravidelný výkon nemůže zaměstnavatel zabezpečit v rámci
předem stanoveného rozvržení pracovní doby a rozvrhu
pracovních směn tak, aby její řízení, sledování jejího
provádění a kontrola dodržování pracovní doby byly účelné
a hospodárné,
b) jejíž výkon v pracovním poměru by byl z hlediska zájmů
společnosti pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný
z jiných důvodů.
(2) S mladistvými lze tyto dohody uzavírat, jen pokud tím
nebude ohrožen jejich zdravý vývoj nebo výchova k povolání.
§ 233
(1) Na základě uzavřených dohod jsou zaměstnanci povinni
zejména
a) konat práce svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí
a schopností a dodržovat podmínky sjednané v dohodě,
b) konat práce osobně, popřípadě za pomoci rodinných příslušníků
uvedených v dohodě,
c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi
vykonávané, zejména právní předpisy k zajištění bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci; dodržovat ostatní předpisy
vztahující se k práci jimi vykonávané, zejména předpisy
k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž
byli řádně seznámeni,
d) řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit
a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou,
zničením a zneužitím.
(2) Na základě uzavřených dohod jsou zaměstnavatelé povinni
zejména
a) vytvářet zaměstnancům přiměřené pracovní podmínky zajišťující
řádný a bezpečný výkon práce, zejména poskytovat potřebné
základní prostředky, materiál, nářadí a osobní ochranné
pracovní prostředky,
b) seznámit zaměstnance s právními a jinými předpisy vztahujícími
se k práci jimi vykonávané, zejména s právními a ostatními
předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
c) přiměřeně kontrolovat řádný výkon práce,
d) poskytnout zaměstnancům za vykonanou práci sjednanou odměnu,
která nesmí být v rozporu s pracovněprávním předpisem,
e) dodržovat i ostatní podmínky sjednané v dohodě; případné další
sjednané nároky zaměstnance nebo jiná plnění v jeho prospěch
však nelze dohodnout pro zaměstnance příznivěji, než jsou
obdobné nároky a plnění vyplývající z pracovního poměru.
(3) Zákazy některých prací pro ženy a mladistvé platí i pro
práce konané na základě těchto dohod.
§ 234
(1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli, s nímž uzavřel
dohodu, za škodu způsobenou zaviněným porušením povinností při
výkonu práce nebo v přímé souvislosti s ním stejně jako
zaměstnanec v pracovním poměru, i když tuto škodu způsobili jeho
rodinní příslušníci, kteří mu při práci pomáhali. Jde-li o práci
konanou na základě dohody o provedení práce, nesmí výše náhrady
škody způsobené z nedbalosti přesáhnout třetinu skutečné škody
a nesmí být ani vyšší než třetina odměny sjednané za provedení
této práce, s výjimkou případů podle § 176 až 178.
(2) Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou utrpěl
při výkonu práce podle uzavřené dohody nebo v přímé souvislosti
s ním, stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru; rodinným
příslušníkům odpovídá zaměstnavatel podle občanského zákoníku.
§ 235
Spory vyplývající z těchto dohod se projednávají stejně jako
spory z pracovního poměru.
§ 236
Dohoda o provedení práce
(1) Dohodu o provedení práce může zaměstnavatel s fyzickou
osobou uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního
úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do
předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané
zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na
základě jiné dohody o provedení práce; vláda může stanovit
nařízením, v kterých výjimečných případech se do předpokládaného
rozsahu práce tato doba nezapočítává.
(2) Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně.
V dohodě musí být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho
provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být
pracovní úkol proveden; v písemné dohodě, popřípadě v písemném
záznamu o ústně uzavřené dohodě má zaměstnavatel mimoto uvést
předpokládaný rozsah práce podle předchozího odstavce, pokud její
rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.
(3) Pracovní úkol musí být proveden ve sjednané době, jinak
může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec může od dohody
odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu
zaměstnavatel nevytvořil sjednané pracovní podmínky; zaměstnavatel
je povinen nahradit škodu, která mu tím vznikla.
(4) Odměna za provedení pracovního úkolu je splatná po
dokončení a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout, že část
odměny bude splatná již po provedení určité části pracovního
úkolu. Zaměstnavatel může odměnu po projednání se zaměstnancem
přiměřeně snížit, neodpovídá-li provedená práce sjednaným
podmínkám.
(5) Zemře-li zaměstnanec před splněním pracovního úkolu,
nároky na odměnu přiměřenou vykonané práci, pokud může
zaměstnavatel jejich výsledky použít, a nároky na náhradu účelně
vynaložených nákladů nezanikají a stávají se součástí dědictví.
Dohoda o pracovní činnosti
§ 237
(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou
osobou uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 100
hodin.
(2) Na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat
práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní
pracovní doby; do tohoto rozsahu se nezapočítává doba případné
pracovní pohotovosti, za kterou zaměstnanci nepřísluší odměna,
a pracovní pohotovost doma. Vláda může stanovit nařízením,
ve kterých výjimečných případech lze na základě dohody o pracovní
činnosti vykonávat práci nad rozsah pracovní doby uvedený
v předchozí větě.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu
pracovní doby podle předchozího odstavce se posuzuje za celou
dobu, na kterou byla dohoda uzavřena (§ 238 odst. 2), nejdéle však
za období 12 měsíců.
§ 238
(1) Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen
uzavřít písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny
sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný
rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jedno
vyhotovení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci. Před uzavřením dohody o pracovní činnosti je
zaměstnavatel povinen postupovat podle § 1 odst. 3 a 4.
(2) Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na dobu určitou,
popřípadě na dobu neurčitou. V dohodě lze sjednat způsob jejího
zrušení. Okamžité zrušení dohody lze sjednat jen pro případy,
v nichž lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Nevyplývá-li způsob
zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit dohodou účastníků
ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí z jakéhokoliv důvodu
nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná
dnem, v němž byla písemná výpověď doručena.
§ 239
zrušen
§ 239a
Odměna za vykonanou práci je splatná ve výplatních termínech
určených u zaměstnavatele pro výplatu mzdy (§ 119), a je-li
sjednána jednorázová splatnost odměny, až po provedení celého
pracovního úkolu v nejbližším výplatním termínu po dokončení
a odevzdání práce. Mezi účastníky lze dohodnout splatnost odměny
jinak.
§ 239b
(1) Výši odměny a podmínky pro její poskytování v závislosti
na druhu a způsobu vykonávané práce nebo činnosti sjedná
zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě o provedení práce nebo v
dohodě o pracovní činnosti. Při sjednání výše odměny je
zaměstnavatel povinen dbát ustanovení § 1 odst. 3 a 4 a § 7
odst. 2 až 6.
(2) Je-li obsahem dohody o provedení práce nebo dohody
o pracovní činnosti poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem
práce, které se řídí zvláštními předpisy,35) sjedná se vždy
odděleně od ujednání o odměně za vykonanou práci.
------------------------------------------------------------------
35) Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve znění zákona
č. 44/1994 Sb.
ČÁST PÁTÁ
Společná ustanovení
HLAVA PRVNÍ
Právní úkony
§ 240
(1) Právní úkon (pracovní smlouva, výpověď, dohoda o náhradě
škody apod.) je projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku
těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým
projevem spojují.
(2) Projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím;
může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím
pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. K písemným právním
úkonům těch, kteří nemohou psát nebo číst, je třeba úředního
zápisu nebo zápisu opatřeného potvrzením dvou současně přítomných
funkcionářů příslušného odborového orgánu o tom, že právní úkon
odpovídá projevené vůli.
(3) Projev vůle je třeba vykládat tak, jak to se zřetelem
k okolnostem, za kterých byl učiněn, odpovídá pravidlům
slušnosti a občanského soužití.
§ 241
(1) Vznik, změnu nebo zánik práva či povinnosti lze vázat na
splnění podmínky. K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik
práva nebo povinnosti, se nepřihlíží.
(2) Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na
prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon
nepodmíněným.
(3) K splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění
záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její
splnění na prospěch.
Neplatnost
§ 242
(1) Neplatný je právní úkon,
a) který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej
obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti,
b) který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně,
c) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv,
d) který učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho
činí k tomuto právnímu úkonu neschopným,
e) nemá-li ten, kdo jej učinil, způsobilost k právním úkonům.
(2) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas
příslušného orgánu nebo který nebyl učiněn formou předepsanou
tímto zákoníkem, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento
zákoník, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákoník, aby
právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní
úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.
(3) Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního
úkonu, je neplatná jen tato část, pokud z povahy právního úkonu
nebo z jeho obsahu nebo z okolností, za nichž k němu došlo,
nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.
§ 243
(1) Získá-li zaměstnanec bezdůvodné obohacení na úkor
zaměstnavatele nebo zaměstnavatel na úkor zaměstnance, musí je
vydat.
(2) Bezdůvodným obohacením je prospěch získaný plněním bez
právního důvodu nebo plněním z neplatného právního úkonu.
(3) Vrácení neprávem vyplacených částek může však
zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec
věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky
nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to ve lhůtě tří let od
jejich výplaty.
(4) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu,
pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci
následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je
zaměstnavatel povinen ji nahradit.
§ 243a
zrušen
Smlouvy (dohody)
§ 244
(1) Smlouva (dohoda) sjednaná podle příslušných ustanovení
pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli
na jejím obsahu.
(2) Návrh na uzavření smlouvy je třeba přijmout ve lhůtě
určené navrhovatelem. Není-li lhůta určena, je třeba návrh
přijmout ihned, jednají-li účastníci přímo; jinak je třeba jej
přijmout bez zbytečného odkladu. Návrh je přijat okamžikem, kdy
přijetí návrhu došlo navrhovateli.
(3) K uzavření smlouvy nedojde, je-li návrh přijat opožděně
nebo požaduje-li druhý účastník změny; takový projev je novým
návrhem.
(4) Dokud návrh nebo jeho přijetí nedojde druhému účastníku,
mohou účastníci od svých projevů odstoupit.
(5) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li
k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků
nemusí být na téže listině.
§ 245
(1) Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v
tomto zákoníku stanoveno nebo účastníky dohodnuto.
(2) Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší,
není-li tímto zákoníkem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.
(3) Účastník, který jednal v omylu, který druhému účastníku
musel být znám, má právo od smlouvy odstoupit, jestliže se omyl
týká takové okolnosti, že by bez něho ke smlouvě nedošlo.
(4) Od pracovní smlouvy lze odstoupit (§ 33 odst.2), jen
dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.
HLAVA DRUHÁ
Zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů
§ 246
(1) Uspokojení nároku zaměstnavatele lze zajistit dohodou
mezi ním a zaměstnancem o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí
činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí.10) Dohoda
musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
(2) Ustanovení předchozího odstavce platí i pro jiné příjmy,
s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou.
------------------------------------------------------------------
10) § 278 zákona č. 99/1963 Sb., o občanském soudním řízení.
§ 247
(1) Vznikla-li zaměstnanci povinnost nahradit škodu na
svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, může
se jiná fyzická osoba zaručit písemným prohlášením, že tento nárok
zaměstnavatele uspokojí, jestliže tak neučiní zaměstnanec.
(2) Zaměstnavatel je povinen kdykoliv a bez zbytečného
odkladu sdělit ručiteli na požádání výši svého nároku.
(3) Ručitel je povinen nárok zaměstnavatele uspokojit,
jestliže jej neuspokojil zaměstnanec, ač k tomu byl
zaměstnavatelem písemně vyzván.
(4) Ručitel, který nárok zaměstnavatele uspokojil, je
oprávněn požadovat na zaměstnanci náhradu za plnění poskytnuté
zaměstnavateli.
§ 248
(1) Nárok na náhradu škody na svěřených hodnotách, které je
zaměstnanec povinen vyúčtovat, a nárok na náhradu škody, kterou
zaměstnanec způsobil zaměstnavateli úmyslně, může zaměstnavatel
zajistit též písemnou smlouvou o zřízení zástavního práva k
nemovitosti, kterou vlastní zaměstnanec.
(2) Ke smlouvě podle odstavce 1 je třeba vkladu do katastru
nemovitostí. Zástavní právo vzniká dnem vkladu do katastru
nemovitostí. Řízení o povolení vkladu se zahajuje na návrh
zaměstnavatele.
(3) Dokud zástavní právo trvá, je převod nemovitosti bez
souhlasu zaměstnavatele neplatný.
(4) Pořadí a způsob uspokojení nároků zajištěných zástavním
právem při výkonu rozhodnutí upravuje občanský zákoník.
(5) Zánikem nároku podle odstavce 1 zástavní právo zanikne.
HLAVA TŘETÍ
Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
§ 249
(1) K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
může dojít jen v případech stanovených tímto zákoníkem nebo
zvláštním právním předpisem.
(2) Dochází-li k převodu zaměstnavatele nebo části
zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele
anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva
a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v plném rozsahu
na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost
zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly
související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb
a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které
právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro
tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod
vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího
zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda
dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo
fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel (§ 8 a 8a)
pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele
nebo v činnosti obdobného druhu.
(3) Práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči
zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu
zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis
nestanoví jinak.
§ 250
(1) Před přechodem práv a povinností z pracovněprávních
vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel
a přejímající zaměstnavatel povinni informovat příslušný odborový
orgán nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi
za účelem dosažení shody datum nebo navrhované datum převodu,
důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu
a připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
(2) Pokud u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí
příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je dosavadní
a přejímající zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, kteří
budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi skutečnosti
uvedené v odstavci 1.
§ 251
(1) Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán,
který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově
vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele
práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.
(2) Ruší-li se zaměstnavatel, určí orgán, který
zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit
nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat
jeho nároky. Provádí-li se při zrušení zaměstnavatele jeho
likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu.23)
(3) Dochází-li podle § 249 k převodu zaměstnavatele, u něhož
řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán (§ 272
odst. 3), uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním
úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého
zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti
z pracovněprávních vztahů.
------------------------------------------------------------------
23) Například obchodní zákoník, zákon č. 328/1991 Sb., o konkursu
a vyrovnání, ve znění pozdějších předpisů.
§ 251a
Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí na
jeho dědice práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.
§ 251b
(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka
státu40) zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační
složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu.
(2) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka
státu zaniká rozdělením, přechází výkon práv a povinností
z pracovněprávních vztahů na organizační složky státu nově
vzniklé. Zvláštní právní předpis stanoví, která z nově vzniklých
organizačních složek státu přejímá od dosavadní organizační složky
státu výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které do
dne jejího rozdělení zanikly.
(3) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka
státu se zřizuje na určitou dobu, stanoví tento předpis též, na
kterou organizační složku státu přechází výkon práv a povinností
z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu
uplynutím této doby. Zanikne-li organizační složka státu zřízená
podle rozhodnutí zřizovatele na určitou dobu uplynutím této doby,
přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů na
zřizovatele, pokud zřizovatel nerozhodl, že tato práva
a povinnosti bude vykonávat jiná organizační složka státu jím
zřízená.
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
§ 251c
(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že část organizační
složky státu40) se převádí do jiné organizační složky státu,
přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů
týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
organizační složku státu. Převádí-li se podle rozhodnutí
zřizovatele v souvislosti se změnou zřizovací listiny část
organizační složky státu do jiné organizační složky státu,
přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů
týkajících se této části organizační složky státu na přejímající
organizační složku státu.
(2) Práva a povinnosti z těch pracovněprávních vztahů vůči
zaměstnancům části organizační složky státu převáděné podle
odstavce 1, které do dne převodu zanikly, vykonává dosavadní
organizační složka státu.
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
§ 251d
(1) Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka
státu se ruší,40) stanoví tento předpis též, na kterou organizační
složku státu přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů zaměstnanců zrušené organizační složky státu a která
organizační složka státu uspokojí nároky zaměstnanců zrušené
organizační složky státu, popřípadě uplatní nároky vůči těmto
zaměstnancům.
(2) Ruší-li se podle rozhodnutí zřizovatele organizační
složka státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních
vztahů ze zrušené organizační složky státu na zřizovatele, pokud
zřizovatel nerozhodl, že tato práva a povinnosti bude vykonávat
jiná organizační složka státu jím zřízená.
------------------------------------------------------------------
40) § 3 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím
vystupování v právních vztazích.
HLAVA ČTVRTÁ
Zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Uspokojení nároku
§ 252
(1) Uspokojením nárok zanikne.
(2) Nároky musí být uspokojeny řádně a včas.
§ 253
(1) Nárok je třeba uspokojit na místě určeném tímto zákoníkem
nebo dohodou účastníků. Není-li místo plnění takto určeno, je jím
bydliště nebo sídlo toho, jehož nárok má být uspokojen.
(2) Není-li doba uspokojení nároku stanovena právním
předpisem nebo určena v rozhodnutí nebo dohodnuta, musí být nárok
uspokojen do tří dnů ode dne, kdy o uspokojení oprávněný účastník
požádal.
(3) Uspokojuje-li se nárok prostřednictvím držitele poštovní
licence nebo peněžního ústavu, je nárok uspokojen okamžikem
doručení plnění.
(4) Připouští-li to povaha plnění, lze je z důležitých
důvodů týkajících se toho, jehož nárok má být uspokojen, složit do
soudní úschovy, zejména odpírá-li přijmout plnění nebo není-li
přítomen.
§ 254
(1) Zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni přijmout
i částečné plnění.
(2) Jestliže zaměstnavatel nebo zaměstnanec jsou povinni
uspokojit více peněžitých nároků a plnění nestačí na vyrovnání
všech, je vyrovnán ten nárok, o němž účastník při plnění prohlásí,
že jej chce uspokojit; neučiní-li tak, je plněním uspokojen nárok
nejdříve splatný.
§ 255
(1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele, aby mohl nárok
uspokojit ve splátkách, může mu zaměstnavatel povolit přiměřené
splátky. Plní-li je v dohodnutých lhůtách, jde o včasné a řádné
plnění.
(2) Neplní-li zaměstnanec některou ze splátek v určené lhůtě,
může zaměstnavatel žádat zaplacení celého nároku jen tehdy,
bylo-li to dohodnuto nebo určeno v pravomocném rozhodnutí. Tohoto
práva však může zaměstnavatel použít nejpozději do splatnosti
nejbližší příští splátky.
(3) Je-li dohodnuto plnění ve splátkách a chce-li zaměstnanec
nárok uspokojit zcela, je zaměstnavatel povinen plnění od něho
přijmout.
§ 256
(1) Účastník, který včas a řádně neuspokojí nárok druhého
účastníka, je v prodlení.
(2) Účastník, jehož peněžitý nárok nebyl včas a řádně
uspokojen, může požadovat úroky z prodlení ve výši stanovené pro
občanskoprávní vztahy.11) Jde-li o prodlení s plněním věci,
odpovídá účastník, který včas a řádně neplnil, za její ztrátu,
poškození nebo zničení, ledaže by k této škodě došlo i jinak.
(3) K prodlení nedojde, jestliže druhý účastník včas a řádně
nabídnuté plnění nepřijme nebo neposkytne součinnost potřebnou
k uspokojení svého nároku. Jde-li o plnění věci, nese nebezpečí
její ztráty, zničení nebo poškození.
------------------------------------------------------------------
11) § 1 odst. 1 vyhlášky č. 45/1964 Sb., kterou se provádějí
některá ustanovení občanského zákoníku.
§ 257
(1) Zaměstnavatel nebo zaměstnanec, jejichž nárok byl
uspokojen, jsou povinni vydat o tom potvrzení, požádá-li o ně ten,
kdo nárok uspokojil.
(2) Jestliže ten, jehož nárok má být uspokojen, odepře vydat
zároveň s přijetím plnění o tom potvrzení, je ten, kdo chce nárok
uspokojit, oprávněn uspokojení nároku odepřít.
§ 258
Uplynutí doby
Práva i povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly
omezeny.
§ 259
Dohoda o sporných nárocích
Účastníci mohou upravit nároky mezi nimi sporné dohodou,
která musí být učiněna písemně, jinak je neplatná.
§ 260
Smrt zaměstnance
(1) Nárok na náhradu za bolest a za ztížení společenského
uplatnění smrtí zaměstnance zaniká.
(2) Ostatní peněžité nároky zaměstnance jeho smrtí
nezanikají; do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného
měsíčního výdělku přecházejí mzdové nároky z pracovního poměru
postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním
žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se
stávají, není-li těchto osob.
(3) Peněžité nároky zaměstnavatele zanikají smrtí
zaměstnance, s výjimkou nároků, o kterých bylo pravomocně
rozhodnuto nebo které byly zaměstnancem před jeho smrtí písemně
uznány co do důvodů i výše, a nároků na náhradu škody způsobené
úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné
potvrzení.
HLAVA PÁTÁ
Lhůty a doby
nadpis vypuštěn
§ 261
(1) Nárok se promlčí, jestliže nebyl uplatněn u soudu ve lhůtě
v tomto zákoníku stanovené. K promlčení se přihlédne, jen jestliže
se ten, vůči němuž se nárok uplatňuje, promlčení dovolá; v takovém
případě nelze promlčený nárok účastníku, který jej uplatňuje,
přiznat.
(2) Nepromlčují se nároky zaměstnance na náhradu za ztrátu na
výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 194
a 195) nebo jiné škody na zdraví (§ 187) a nároky na náhradu
nákladů na výživu pozůstalých (§ 199). Nároky na jednotlivá plnění
z nich vyplývající se však promlčují.
(3) Uplatní-li účastník u soudu svůj nárok a v zahájeném
řízení řádně pokračuje, promlčecí lhůta po dobu řízení neběží.
Totéž platí o nároku, který byl pravomocně přiznán a pro který byl
u soudu navržen výkon rozhodnutí.
(4) K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě
uplatněno, dochází jen v případech uvedených v § 46 odst. 3 a 4,
§ 53 odst. 2, § 54 odst. 2, § 59 odst. 3, § 60 odst. 4, § 64,
§ 204 odst. 3. Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené
lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení
nenamítne.
§ 262
(1) Lhůta počíná běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno
poprvé.
(2) Bylo-li dohodnuto plnění ve splátkách, počíná běžet lhůta
k uplatnění nároku na jednotlivé splátky ode dne jejich
splatnosti. Stane-li se nesplněním některé ze splátek splatným
celý nárok, počne lhůta běžet ode dne splatnosti nesplněné
splátky.
§ 263
(1) Pokud není v tomto zákoníku stanoveno jinak, činí lhůta
k uplatnění peněžitých nároků tři roky.
(2) Lhůta k uplatnění peněžitých nároků písemně uznaných co
do důvodu a výše tím, kdo je povinen nárok uspokojit, a nároků
zajištěných omezením převodu nemovitosti činí deset let. Týká-li
se uznání nároku na opětující se plnění, činí lhůta k uplatnění
nároku na jednotlivá plnění tři roky od jejich splatnosti.
(3) Lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody činí dva roky;
počne běžet ode dne, kdy se poškozený doví o tom, že škoda
vznikla, a o tom, kdo za ni odpovídá. Nárok na náhradu škody se
však promlčí, nebyl-li uplatněn ve lhůtě tří let, a jde-li o škodu
způsobenou úmyslně, deseti let ode dne, kdy došlo k události,
z níž škoda vznikla; to neplatí, jde-li o škodu na zdraví.
(4) Jestliže škoda vznikla porušením právní povinnosti
v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku11a) jiným
než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování
úplatku od poškozeného (dále jen "korupční jednání"), právo na
náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se
poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá, nejdéle však
za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání.
------------------------------------------------------------------
11a) § 162a odst. 1 trestního zákona.
§ 264
(1) Přísluší-li nárok na základě pravomocného rozhodnutí nebo
schváleného smíru, musí ten, jehož nárok má být uspokojen, požádat
o výkon rozhodnutí ve lhůtě deseti let ode dne, kdy nárok měl být
podle pravomocného rozhodnutí nebo schváleného smíru uspokojen.
Bylo-li plnění rozloženo na splátky, počíná lhůta k požádání
o výkon rozhodnutí u jednotlivých splátek běžet ode dne jejich
splatnosti. Stane-li se neplněním některé ze splátek splatný celý
nárok, počne běžet desetiletá lhůta od splatnosti nesplněné
splátky.
(2) Nároky na jednotlivá opětující se plnění příslušející na
základě pravomocného rozhodnutí nebo schváleného smíru se
promlčují, nebylo-li požádáno o výkon rozhodnutí do tří let ode
dne jejich splatnosti.
(3) Požádá-li účastník ve lhůtách stanovených v předchozích
odstavcích o výkon rozhodnutí, nezapočítává se do běhu těchto lhůt
doba, po kterou trvá řízení o výkonu rozhodnutí.
§ 265
Jde-li o nároky zaměstnanců, kteří musí mít opatrovníka, nebo
o nároky proti nim, nezapočítává se do běhu lhůty stanovené pro
uplatnění nároku doba, po kterou jim opatrovník nebyl ustanoven.
§ 266
Počítání času
(1) Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po
události, jež je rozhodující pro její počátek.
(2) Poslední den lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let
připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem,
na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den
v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci.
Polovinou měsíce se rozumí 15 dnů.
(3) Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo
svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.
(4) Návrh soudu a písemný projev vůle druhému účastníku je
nutno ve stanovené lhůtě doručit, pokud tento zákoník nebo
pracovněprávní předpis vydaný k jeho provedení nestanoví jinak.
(5) Ustanovení předchozích odstavců se netýkají doby, na
kterou byly omezeny práva nebo povinnosti (§ 258), ani doby,
jejímž uplynutím je podmíněn vznik práva nebo povinnosti; tyto
doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne
stanovené nebo sjednané doby.
§ 266a
Doručování
(1) Písemnosti zaměstnavatele týkající se vzniku a zániku
pracovního poměru nebo vzniku, změn a zániku povinností
zaměstnance vyplývajících z pracovní smlouvy musí být doručeny
zaměstnanci do vlastních rukou. To platí obdobně o písemnostech
týkajících se vzniku, změn a zániku práv a povinností
vyplývajících z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Písemnosti doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti,
v jeho bytě nebo kdekoliv, kde bude zastižen; není-li to možné,
lze písemnost doručit držitelem poštovní licence.
(2) Písemnosti doručované držitelem poštovní licence zasílá
zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa,
jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou "do vlastních
rukou".
(3) Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena,
zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží
písemnost v místně příslušné provozovně držitele poštovní licence
nebo u orgánu obce a zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí.
Písemnost se uloží po dobu 10 dnů. Počátek doby uložení musí být
na písemnosti vyznačen. Není-li písemnost v době uvedené ve větě
druhé zaměstnancem vyzvednuta, vrátí ji držitel poštovní licence
odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Odmítne-li
zaměstnanec písemnost převzít, držitel poštovní licence na ni tuto
skutečnost vyznačí a odesílajícímu zaměstnavateli písemnost
vrátí.
(4) Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna,
jakmile zaměstnanec písemnost převezme nebo jakmile byla držitelem
poštovní licence vrácena odesílajícímu zaměstnavateli jako
nedoručitelná a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení
písemnosti zmařil. Účinky doručení nastanou i tehdy, jestliže
zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
ČÁST ŠESTÁ
Závěrečná ustanovení
Zvláštní úprava pracovního poměru
některých zaměstnanců
§ 267
(1) Pokud to vyžaduje účinná ochrana státních zájmů nebo
důležité hospodářské zájmy, může vláda stanovit nařízením odchylky
od ustanovení tohoto zákoníku pro zaměstnance vysílané do ciziny,
pokud jde o
a) přeložení na pracoviště v cizině a odvolání z něho,
b) délku stanovené týdenní pracovní doby, její rozvržení a práci
ve dnech pracovního klidu v cizině a její odměňování,
popřípadě poskytování mzdy (odměny), náhrady mzdy a náhrad
výdajů v jiné než české měně,
c) uzavírání vedlejších pracovních poměrů a dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr.
(2) Pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na
pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých
v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma
v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí
zaměstnanci"), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito
odchylkami:
a) na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení
stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
b) při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od
zaměstnavatele náhrada mzdy,
c) nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci
ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým
předpisem.
(3) Vláda může stanovit nařízením další odchylky pro domácké
zaměstnance, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní
podmínky, popřípadě stanovit, že při některých důležitých osobních
překážkách v práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy.
§ 267a
zrušen
§ 268
zrušen
§ 269
Pracovněprávní vztah nemůže vzniknout mezi manžely.*)
------------------------------------------------------------------
*) Podle čl. VI odst. 8 zákona č. 74/1994 Sb. se právní poměry
sjednané před 1.1.1994 podle zrušených ustanovení § 269 odst.
1 a 2 nadále posuzují podle zákoníku práce ve znění platném od
1.6.1994.
§ 270
(1) Paragrafy 154, 155 a § 156 odst. 1 a 2 se vztahují také
na zaměstnance pečující o dítě.
(2) Ustanovení § 53 odst. 3, § 154 odst. 2 a § 156 odst. 2 se
vztahují také na zaměstnance, který prokáže, že převážně sám
dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou
fyzickou osobu.
nadpis vypuštěn
§ 270a
zrušen
§ 270b
zrušen
Výklad některých pojmů
§ 271
Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny
zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým
působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání,11b) avšak
nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze
posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných
podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek
o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení
příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání.11c)
Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu jsou
ohrožením nemocí z povolání.
------------------------------------------------------------------
11b) Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při
uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických
zařízení, která tyto nemoci uznávají.
11c) Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam
nemocí z povolání.
§ 272
(1) Právními, pracovněprávními, zvláštními a mzdovými předpisy
uvedenými v tomto zákoníku se rozumějí obecně závazné právní
předpisy. Pro účely ustanovení § 27 odst. 4, kdy vedoucího
zaměstnance jmenuje do funkce orgán nadřízený zaměstnavateli, se
rozumí zvláštním předpisem též usnesení vlády.
(2) Pokud jde o vydávání pracovněprávních předpisů, rozumějí
se ústředními orgány uvedenými v tomto zákoníku ústřední orgány
státní správy.
(3) Nadřízeným orgánem se pro účely tohoto zákoníku rozumí
ten orgán, který je podle zvláštních předpisů oprávněn vykonávat
vůči zaměstnavateli řídicí působnost při plnění jeho úkolů.
(4) Příslušným odborovým orgánem, příslušným vyšším odborovým
orgánem nebo příslušným ústředním odborovým orgánem se pro účely
tohoto zákona rozumí orgán, který je oprávněn vystupovat
v právních vztazích jménem příslušné odborové organizace;
příslušným ústředním odborovým orgánem se rozumí též orgán, který
je oprávněn vystupovat v právních vztazích jménem příslušného
svazu odborových organizací.19)
------------------------------------------------------------------
19) Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č.
300/1990 Sb.
§ 273
(1) Právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci jsou předpisy na ochranu života
a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy
o bezpečnosti technických zařízení a normy, stavební předpisy,
dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy
o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními
látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými
látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se
ochrany života a zdraví.
(2) Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
jsou konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými.
§ 274
(1) Osamělými se rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené
ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí
z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou.
(2) Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let.
(3) Kdo je zákonným zástupcem mladistvého zaměstnance,
stanoví zákon o rodině.
§ 275
Průměrný výdělek
(1) Zjišťování a používání průměrného výdělku upravuje
zvláštní zákon.32)
(2) Průměrným výdělkem zaměstnance pro pracovněprávní účely se
rozumí průměrný hrubý výdělek, pokud pracovněprávní předpisy
nestanoví jinak.
(3) V případech, kdy se pro účely výpočtu peněžitých plnění
vychází podle obecně závazných právních předpisů z průměrného
měsíčního čistého výdělku zaměstnance, zjišťuje se tento výdělek
z průměrného měsíčního hrubého výdělku 32) odečtením zálohy na daň
z příjmů fyzických osob,26) pojistného na sociální zabezpečení
a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti 27) a pojistného na
všeobecné zdravotní pojištění,28) vypočtených podle podmínek
a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se tento výdělek
zjišťuje.
------------------------------------------------------------------
25) § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku.
26) Zákon ČNR č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů.
Zákon ČNR č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění
zákona ČNR č. 35/1993 Sb.
27) Zákon ČNR č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení
a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění zákona
ČNR č. 10/1993 Sb.
28) Zákon ČNR č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní
pojištění, ve znění zákona ČNR č. 10/1993 Sb.
32) § 17 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění zákona č. 74/1994
Sb.
Přechodná ustanovení
§ 276
(1) Podle tohoto zákoníku se posuzují také pracovněprávní
vztahy vzniklé před 1. lednem 1966, pokud není dále stanoveno
jinak.
(2) Podle dosavadních předpisů se posuzují nároky vzniklé
z pracovního poměru do 31. prosince 1965 a právní úkony týkající
se změny a skončení pracovního poměru učiněné před 1. lednem 1966
a jejich právní účinky, i když nastanou po tomto dni; platnost
vzniku pracovního poměru sjednávaného pracovní smlouvou se však
posuzuje vždy podle tohoto zákoníku.
(3) U zaměstnanců, jejichž pracovní poměr se dosud řídil
zákonem č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních
zaměstnanců, se považuje napříště za sjednaný druh práce taková
práce, která odpovídá pracovní náplni funkce, do které byli trvale
ustanoveni přede dnem 1. ledna 1966; totéž platí i o místu výkonu
práce.
(4) Porušení pracovní kázně, k němuž došlo před 1. lednem
1966, se posuzuje podle tohoto zákoníku, jestliže rozhodnutí
o uložení kárného opatření nenabylo dosud právní moci. Ustanovení
§ 79 odst. 2 se však vztahuje i na kárná opatření uložená před
tímto dnem.
§ 277
(1) Pracovní spory, o nichž bylo zahájeno řízení před 1.
lednem 1966, projednají a rozhodnou orgány příslušné podle
dosavadních předpisů.
(2) V zahájených pracovních sporech, jejichž projednávání se
dosud řídilo vládním nařízením č. 120/1950 Sb., o právech
a povinnostech státních zaměstnanců, o řízení ve věcech jejich
pracovního poměru a o rozhodčích komisích, ve znění vládního
nařízení č. 12/1961 Sb., se postupuje takto:
a) nechce-li osobní úřad vyhovět podaným námitkám, postoupí je
orgánu, který je podle tohoto zákoníku příslušný k projednání
sporu,
b) stížnosti a odvolání, o nichž nebylo do 31. prosince 1965
pravomocně rozhodnuto, postoupí orgány, u nichž byly podány,
příslušnému okresnímu soudu, který na jejich podkladě spor
projedná.
(3) Navrhne-li státní zástupce zrušení pravomocného
rozhodnutí vydaného v pracovním sporu uvedeném v předchozím
odstavci, protože je v rozporu s právními předpisy, rozhodne
o jeho zrušení ústřední výbor příslušného odborového svazu.
Zruší-li takové rozhodnutí, postoupí spor příslušnému soudu.
§ 278
(1) Podle dosavadních předpisů se až do svého zakončení
posuzují lhůty, které počaly běžet před 1. lednem 1966.
(2) Promlčecí doby, které počaly běžet před 1. lednem 1966,
se posuzují podle dosavadních předpisů. Stanoví-li však tento
zákoník k uplatnění nároku lhůtu kratší než dosavadní předpisy,
končí lhůta nejpozději dnem 31. prosince 1966. Lhůta k uplatnění
neplatnosti rozvázání pracovního poměru končí nejpozději do tří
měsíců od počátku účinnosti tohoto zákoníku. Po uplynutí těchto
dob nároky zanikají.
(3) Nárok na náhradu škody úmyslně způsobené, z níž měl
pachatel majetkový prospěch, zaniká uplynutím desetileté lhůty
počítané ode dne, kdy počala běžet původní lhůta.
§ 279
Zrušovací ustanovení
(1) Zrušují se
1. XXVI. hlava obecného zákoníku občanského vyhlášeného dne 1.
června 1811, ve znění předpisů jej měnících a doplňujících;
2. živnostenský řád č. 227/1859 ř. z., ve znění předpisů jej
měnících a doplňujících;
3. zákon č. 115/1884 ř. z., o zaměstnávání mladistvých dělníků
a žen, o denní pracovní době a o nedělním klidu při hornictví,
ve znění předpisů jej měnících a doplňujících;
4. zákon č. 21/1895 ř. z., jímž se upravuje nedělní a sváteční
klid v živnostech, ve znění zákona č. 125/1905 ř. z.;
5. nařízení č. 160/1906 ř. z., o službě při strojích na
námořních parnících obchodního loďstva;
6. nařízení č. 180/1908 ř. z., o úpravě pracovních podmínek
zaměstnanců v olovárnách a zinkovnách;
7. zákon č. 9/1914 ř. z., o služební smlouvě osob ustanovených
v hospodářských a lesnických podnicích ke službám vyššího
druhu (zákon o statkových úřednících);
8. nařízení č. 206/1914 ř. z., jímž se doplňují ustanovení
o přisluhování a dohledu k parním kotlům a parním strojům;
9. zákon č. 91/1918 Sb., o osmihodinové době pracovní;
10. nařízení č. 11/1919 Sb., jímž se vydávají prováděcí předpisy
k zákonu o osmihodinové době pracovní;
11. zákon č. 420/1919 Sb., o práci dětí;
12. zákon č. 29/1920 Sb., o úpravě pracovních a mzdových poměrů
domácké práce, ve znění vládního nařízení č. 44/1951 Sb.,
13. nařízení č. 499/1921 Sb., o úpravě pracovní doby v lékárnách;
14. zákon č. 244/1922 Sb., kterým se všeobecně upravují právní
poměry mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na Slovensku, ve
znění zákona č. 217/1924 Sb.;
15. zákon č. 137/1924 Sb., jímž se vydávají předpisy o ochraně
života a zdraví osob zaměstnaných v živnostech natěračských,
lakýrnických a malířských;
16. živnostenský zákon pro území Slovenska č. 259/1924 Sb., ve
znění předpisů jej měnících a doplňujících;
17. ustanovení části druhé vládního nařízení č. 15/1927 Sb.,
o úpravě platových a některých služebních poměrů zaměstnanců
Československých státních drah;
18. vládní nařízení č. 16/1927 Sb., o úpravě služebních
a platových poměrů řemeslných zaměstnanců v technické službě
stavební a udržovací a v automobilním provozu Československé
pošty, ve znění nařízení č. 111/1945 Sb., nařízení č. 140/1946
Sb. a nařízení č. 220/1946 Sb.;
19. zákon č. 39/1928 Sb., o ochraně domácího trhu práce;
20. zákon č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků,
obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení
(zákon o soukromých zaměstnancích);
21. zákon č. 189/1936 Sb., o pracovním poměru redaktorů;
22. ustanovení § 62, § 80 odst. 1 a § 146 odst. 2 vládního
nařízení č. 41/1938 Sb., jímž se vydávají všeobecné předpisy
na ochranu života a zdraví pomocných dělníků;
23. zákon č. 333/1939 Slov. zák., o zaměstnávání cizinců;
24. ustanovení § 6 nařízení č. 181/1940 Sb., jímž se vydávají
předpisy na ochranu života a zdraví zaměstnanců pracujících ve
stlačeném vzduchu;
25. nařízení č. 261/1942 Sb., o domácké práci, ve znění nařízení
č. 76/1944 Sb.;
26. vládní nařízení č. 15/1945 Sb., o hlášení pracovního poměru
a jeho zrušení;
27. dekret č. 71/1945 Sb., o pracovní povinnosti osob, které
pozbyly československého státního občanství;
28. dekret č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti;
29. vyhláška č. 652/1945 Ú. l., o úpravě pracovněprávních otázek
v souvislosti s prováděním opatření k urychlení nakládky
a vykládky vozů a plavidel;
30. zákon č. 29/1946 Sb., kterým se zavádějí pracovní průkazy;
31. zákon č. 177/1946 Sb., o úpravě pracovní doby v pekárnách;
32. vyhláška č. 184/1946 Sb., o vydávání pracovních průkazů
a přihláškách k nemocenskému pojištění, ve znění vyhlášky č.
198/1948 Sb.;
33. zákon č. 16/1947 Sb., o umístění a jiném zaopatření
zaměstnanců na zkonfiskovaném zemědělském majetku a jejich
rodinných příslušníků;
34. zákon č. 45/1947 Sb., o úpravě pracovní doby v hornictví;
35. zákon č. 103/1947 Sb., kterým se živnost foukače technického
skla prohlašuje za řemeslnou;
36. zákon č. 110/1947 Sb., kterým se živnost vulkanizérská
prohlašuje za živnost řemeslnou;
37. zákon č. 244/1948 Sb., o státní mzdové politice;
38. vyhláška č. 1153/1948 Ú. l., upravující pracovní a mzdové
podmínky pekařského dělnictva;
39. zákon č. 4/1949 Sb., o pracovním poměru domovnickém;
40. vládní nařízení č. 40/1949 Sb., kterým se zaměstnání v dílnách
a autodílnách železniční správy při některých řemeslných
výkonech prohlašuje za rovnocenné zaměstnání učňovskému;
41. zákon č. 234/1949 Sb., o náhradách cestovních, stěhovacích
a jiných výdajů;
42. vládní nařízení č. 278/1949 Sb., kterým se upravuje výše
některých náhrad podle zákona o náhradách cestovních,
stěhovacích a jiných výdajů;
43. ustanovení § 3 až 10 zákona č. 64/1950 Sb., o sociálním
zabezpečení osob povolaných k službě v branné moci a jejich
rodinných příslušníků, ve znění zákonného opatření
Předsednictva Národního shromáždění č. 43/1956 Sb.;
44. zákon č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech
státních zaměstnanců, ve znění zákonného opatření
Předsednictva Národního shromáždění č. 60/1956 Sb.;
45. zákon č. 67/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech soudců
z povolání, prokurátorů a soudcovských čekatelů (soudcovský
zákon);
46. ustanovení § 6 odst. 3 a 4 a § 17, 18, 20, 23, 25 a 26
vládního nařízení č. 68/1950 Sb., kterým se vydává platový řád
pro správní zaměstnance, a doplňující vládní nařízení č.
38/1953 Sb.;
47. vládní nařízení č. 102/1950 Sb., kterým se stanoví počátek
účinnosti zákona o náhradách cestovních, stěhovacích a jiných
výdajů;
48. vládní nařízení č. 115/1950 Sb., o pracovních a platových
poměrech a o penzijním zabezpečení bývalých pragmatikálních
zaměstnanců převzatých do služeb národních nebo komunálních
podniků, pokud upravuje pracovní a platové poměry;
49. vládní nařízení č.120/1950 Sb., o právech a povinnostech
státních zaměstnanců, o řízení ve věcech jejich pracovního
poměru a o rozhodčích komisích, ve znění vládního nařízení č.
12/1961 Sb.;
50. ustanovení § 4 až 8 vládního nařízení č. 131/1950 Sb., jímž se
provádí zákon o sociálním zabezpečení osob povolaných k službě
v branné moci a jejich rodinných příslušníků, ve znění
vládního nařízení č. 18/1953 Sb.;
51. ustanovení § 12 odst. 2 občanského zákoníku č. 141/1950 Sb.;
52. vládní nařízení č. 19/1951 Sb., o úpravě pracovní doby
k zabezpečení plynulé dopravy pracujících a zásobování
elektřinou, plynem a topnou parou, ve znění vládního nařízení
č. 30/1959 Sb.;
53. ustanovení § 6 zákona č. 93/1951 Sb., o státním svátku,
o dnech pracovního klidu a o památných a významných dnech;
54. vládní nařízení č. 39/1952 Sb., o zákazu přijímání pracovníků
do zaměstnání, kteří nemají řádně rozvázán předchozí pracovní
poměr;
55. ustanovení § 3, 16, 19, 20 a 21 vládního nařízení č. 17/1954
Sb., o platových poměrech zaměstnanců státního aparátu,
ve znění zákonného opatření Předsednictva Národního
shromáždění č. 60/1956 Sb.;
56. ustanovení § 6 odst. 1 písm. a) a odst. 2 vládního nařízení č.
44/1954 Sb., o organizaci veřejné dopravy v oboru Ministerstva
dopravy;
57. vyhláška č. 77/1954 Ú. l., o náhradě výdělku zaměstnanců za
dny pracovního klidu a o odměně za práci v těchto dnech;
58. vyhláška č. 124/1954 Ú. l., o úpravě pracovněprávních poměrů
učňů a o přípravě mládeže pro povolání v pracovním poměru
v závodech;
59. vyhláška č. 213/1955 Ú.l., o rozvázání některých pracovních
poměrů bez souhlasu odboru pracovních sil rady okresního
národního výboru;
60. zákonné opatření Předsednictva Národního shromáždění č.
26/1956 Sb., o sjednocení disciplinárních předpisů v oboru
Ministerstva spojů;
61. ustanovení § 13 až 15 zákonného opatření Předsednictva
Národního shromáždění č. 30/1956 Sb., o úpravě platových
poměrů učitelů a vychovatelů;
62. ustanovení § 15 až 17 a 20 až 22 zákonného opatření
předsednictva Národního shromáždění č. 31/1956 Sb., o úpravě
platových poměrů zdravotnických pracovníků;
63. zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby;
64. ustanovení § 50 odst. 2 a 3 zákona č. 54/1956 Sb.,
o nemocenském pojištění zaměstnanců;
65. zákon č. 24/1957 Sb., o kárném (disciplinárním) stíhání
rozkrádání a poškozování majetku v socialistickém vlastnictví,
a prováděcí směrnice č. 136/1958 Ú. l.;
66. ustanovení § 14 zákona č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků
a národních výborů na úseku péče o pracovní síly;
67. zákon č. 71/1958 Sb., o závazcích k náhradě škody způsobené
zaměstnancem porušením povinností z pracovního poměru;
68. ustanovení § 1 až 23 zákona č. 89/1958 Sb., o výchově dorostu
k povolání v učebním poměru (učňovský zákon);
69. vyhláška č. 15/1958 Ú. l., o rozvazování některých pracovních
poměrů bez souhlasu odboru pracovních sil rady okresního
národního výboru;
70. vyhláška č. 165/1958 Ú. l., o hmotné odpovědnosti obchodních
zaměstnanců;
71. zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou;
72. vyhláška č. 82/1959 Sb., kterou se provádějí některá
ustanovení zákona o placené dovolené na zotavenou;
73. vládní vyhláška č. 40/1959 Ú. l., o zadávání prací a služeb
socialistickými organizacemi jednotlivcům;
74. vyhláška č. 184/1959 Ú. l., kterou se vydávají směrnice pro
rozhodování pracovních sporů v závodech;
75. vládní nařízení č. 28/1960 Sb., o dodatkové dovolené
zaměstnanců;
76. vyhláška č. 135/1960 Sb., kterou se vydávají za účelem
dodatkové dovolené zaměstnanců seznamy některých druhů prací
a pracovišť;
77. vyhláška č. 13/1961 Sb., kterou se vydávají směrnice
o provádění rozhodčího řízení v pracovních sporech státních
zaměstnanců;
78. zákon č. 65/1961 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při
práci;
79. zákonné opatření Předsednictva Národního shromáždění č.
101/1961 Sb., o náhradě mzdy při vojenském cvičení;
80. vyhláška č. 98/1962 Sb., o pracovních poměrech, výkonu služby
a kárné odpovědnosti příslušníků veřejných požárních útvarů;
81. ustanovení § 1 a § 9 až 13 zákona č. 58/1964 Sb., o zvýšení
péče o těhotné ženy a matky;
82. zákon č. 30/1965 Sb., o odškodňování pracovních úrazů a nemocí
z povolání;
83. vyhláška č. 31/1965 Sb., kterou se provádějí některá
ustanovení zákona o odškodňování pracovních úrazů a nemocí
z povolání.
(2) Mzdové předpisy, předpisy upravující náhrady při
překážkách v práci z důvodů obecného zájmu a předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které se nezrušují podle
předchozího odstavce, zůstávají v platnosti, pokud neodporují
tomuto zákoníku.
(3) Předpisy, které upravují délku pracovní doby výhodněji
pro zaměstnance než § 83 tohoto zákoníku, zůstávají v platnosti.
§ 280
Účinnost
Tento zákoník nabývá účinnosti dnem 1. ledna 1966.
Vybraná ustanovení novel
Čl.II zákona č. 155/2000 Sb.
Přechodná ustanovení
1. Tímto zákonem se řídí také pracovní poměry vzniklé a dohody
o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavřené před 1. lednem
2001, pokud není dále stanoveno jinak; jejich vznik, jakož
i nároky z nich vzniklé a právní úkony učiněné před 1. lednem
2001 se však posuzují podle dosavadních předpisů.
2. Ustanovení o hromadném propouštění se nepoužijí, jestliže
právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru byly
učiněny před 1. lednem 2001.
3. Pracovněprávní předpisy vydané ústředním orgánem před nabytím
účinnosti tohoto zákona podle § 85, 85a, § 90 odst. 3, § 95
odst. 2, § 96 odst. 3 a § 102 odst. 7 věta druhá zůstávají
v platnosti do 31. prosince 2000.
4. Mzda, kterou zaměstnavatel zaměstnanci určil nebo sjednal
v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní
smlouvě před 1. lednem 2001, nesmí být v důsledku změny
stanovené týdenní pracovní doby (§ 83a) snížena; to platí
i o náhradách mzdy a dalších nárocích zaměstnanců zjišťovaných
z průměrného hodinového výdělku v 1. čtvrtletí 2001.
5. Doba čerpání další mateřské dovolené se ode dne účinnosti
tohoto zákona posuzuje jako doba čerpání rodičovské dovolené.
Čl.III zákona č. 136/2002 Sb.
Přechodná ustanovení
1. Promlčení práva na náhradu škody v případech uvedených
v části první čl. I bodu 4 a v části druhé čl. II, která vznikla
přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními
právními předpisy.
2. Práva z odpovědnosti za vady věci při prodeji v obchodě,
u níž záruční doba počala běžet přede dnem nabytí účinnosti tohoto
zákona, se řídí dosavadními právními předpisy.
3. Práva z odpovědnosti za vady u věcí použitých při jejich
prodeji v obchodě se řídí dosavadními právními předpisy, pokud
k převzetí věci kupujícím došlo přede dnem nabytí účinnosti tohoto
zákona.
4. Pro spotřební zboží, které bylo vyrobeno do data účinnosti
tohoto zákona, se při prodeji v obchodě mohou použít ustanovení
o záruční době podle dosavadních právních předpisů, nejdéle však
do 31. prosince 2003. Tato skutečnost musí být výslovně uvedena na
záručním listu nebo na dokladu o zakoupení věci a kupující na to
musí být upozorněn.
Právo
- Občanské právo
- Rodinné právo
- Pracovní právo
- Obchodní právo
- Správní právo
- Mezinárodní právo
- Ostatní
- Nezařazené
Uživatel/klient
Rejstříky
- Obchodní rejstřík - firmy
- Obchodní r. - společníci
- Obchodní rejstřík - osoby
- Evidence úpadců
- Živnostenský rejstřík
Katalog stránek
Provizní systém
Provozovatel těchto stránek - obchodní společnost WEDOS a.s. nabízí nástroj, který Vám umožní vydělávat za reklamu a zprostředkování objednávek zboží a služeb této společnosti.
BONUS 100,- Kč již za aktivaci provizního systému
-
Hosting.WEDOS.com - provize 5 - 50%
Webhosting, serverhosting a registrace domén za nejnižší ceny v ČR.
Hosting.WEDOS.com -
Vaše-Stavba.cz - provize 3%
Největší internetové stavebniny v ČR s garancí nejnižší ceny
www.Vase-Stavba.cz -
Pojištění.cz - provize 4 - 25%
On-line pojištění přes internet s garancí nejnižší ceny.
www.Pojisteni.cz -
WEDOS IS - provize 50%
WEDOS IS je on-line informační systém (podobný systémům CRM), sloužící zejména pro práci s firemní poštou.
IS.WEDOS.com