Nové zaměstnání - vybrané pracovněprávní aspekty

Zná to asi každý, kdo někdy uvažoval o změně zaměstnání nebo takovou změnu provedl. Při nástupu do práce se občas setkáváme s požadavkem vedení nebo předání určitých písemností. Obvykle se uvádí tzv. „zápočtový list". Vedle tohoto potvrzení o zaměstnání, si rovněž řekneme něco o možnosti (či povinnosti) zaměstnavatele vést osobní spisy zaměstnanců a o pracovních posudcích. V závěru pak rozebereme zajímavý institut konkurenční doložky.

Nejprve několik slov o možnosti zaměstnavatele vést si informace o svých zaměstnancích. Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu (tedy pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr). Zákonem je omezen okruh osob oprávněných do spisu nahlížet. Do osobního spisu tak mohou nahlížet pouze vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, úřad práce, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie České republiky, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Rovněž zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.

Dalším písemným dokumentem v pracovněprávních vztazích je výše zmiňované potvrzení o zaměstnání (běžně nazývané zápočtový list). Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Důležité tedy je, že je právem zaměstnance toto potvrzení vyžadovat a to v době, která nebude k zaměstnanci ani k zaměstnavateli šikanizující. V tomto potvrzení o zaměstnání je pak povinen zaměstnavatel uvést podle zákona a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (zde je důvodem ochrana budoucího zaměstnavatele), e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,
g) relevantní údaje pro účely důchodového pojištění. Vedle těchto údajů může zaměstnanec požádat, aby v odděleném potvrzení zaměstnavatel uvedl údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (obvykle účelem takového potvrzení je doklad pro úřad práce).

V dnešní době je moderní vyžadovat od nově příchozího zaměstnance pracovní posudek z předchozích zaměstnání. Zaměstnavatel tak získává informace o zaměstnanci dříve než s ním vstoupí do pracovněprávního vztahu. Proto musí zákon rovněž stanovit povinnost předchozím zaměstnavatelům takový posudek vyhotovit a klást na něj určité nároky. Požádá-li proto zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Vedle toho zákon poskytuje ochranu údajům o zaměstnanci v tom smyslu, že jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem (pokud nestanoví jiný předpis něco jiného). Může se stát, že pracovní posudek z nejrůznějších důvodů nebude vyhotoven pravdivě nebo úplně, nebo jakkoliv odporuje přesvědčení zaměstnance. Zákon pak dává možnost zaměstnanci, pokud nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, domáhat se u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit. V konečném důsledku tak mnohdy až soud může posuzovat a dokazovat, jaký jste vlastně byl zaměstnanec, zda pracovní posudek odpovídá skutečnosti ap.

Zaměstnavatel poté co u něj zaměstnanci odpracují nějaký čas a získají určité know-how a znalosti a dovednosti, pak takové zaměstnance nerad pouští ke konkurenci, proto často již v pracovní smlouvě bývají doložky, které takovému přenosu informací a znalostí zamezují - jedná se o tzv. konkurenční doložky. Ty musí být uzavřeny písemně, jinak je stíhá sankce neplatnosti. Pro takovéto dohody platí, že se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (užší vymezení) nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu (možné širší vymezení), a na druhé straně zaměstnavatel se zavazuje, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. Možnost uzavřít takovou dohodu je však omezena co do předmětu (jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž použití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost) tak co do subjektů (není možné použít na pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb).

Tyto závazky mohou být (ve prospěch zaměstnavatele) zajištěny smluvní pokutou pro případ, že zaměstnanec svůj závazek poruší, jejíž splacením závazek zanikne. Zvláště je pak upravena možnost ukončení účinnosti takové doložky. Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Naopak zaměstnanec může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně