Rozvržení pracovní doby

Aktuální právní úprava zná několik způsobu takového rozvržení. To, že neexistuje jen jeden způsob samozřejmě vychází z faktu, že zaměstnavatelé se snaží vycházet vstříc potřebám svých zaměstnanců, ale rovněž potřebám svým. Proto moderní trendy vedou k odpoutávání se od rigidních vymezení pracovní doby a přesnému časovému určení začátku a konce pracovní doby. Je samozřejmé, že mnozí zaměstnanci, jejichž pracovní doba je např. vázána na otevírací dobu, nebo spočívá v navazujících směnových provozech, tyto flexibilnější formy rozvržení pracovní doby nevyužijí. Přesto okruh profesí, u nichž zaměstnavatelé umožňují volbu rozvržení pracovní doby roste. Jaké jsou tedy konkretní možnosti?

Úvodem je nutné konstatovat, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Ten určí začátek i konec směn. Pravidlem (nikoli podmínkou) by však mělo být rozvržení do pětidenního pracovního týdne. Na základě takto určené pracovní doby vzniká zaměstnanci povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby.

Základní rozlišení je na rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Základní rozdíl vyplývá už z jejich názvu - rozlišovacím kritériem je právě časová rovnoměrnost při jejím rozvržení. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby pak nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin. Zaměstnavatel se se zaměstnancem mohou dohodnout i na jiné úpravě pracovní doby, pak nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin s tím, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jde o tzv. vyrovnávací období, které má zaručit, aby zaměstnanec nebyl v některých ročních období přetěžován ve srovnání s jinými a aby tedy rozvržení pracovních úkolů bylo pokud možno přiměřené v rámci delšího časového období (tedy půl roku, resp. celého roku).

Velmi často používaným způsobem rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem („volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti („základní pracovní doba"). V praxi to pak vypadá tak, že zaměstnavatel určí, že zaměstnanec je povinen být na pracovišti např. mezi 9-13 hodinou a zbývající část pracovní doby si zvolí zaměstnanec sám podle toho, zda mu více vyhovuje např. brzká ranní hodina nebo odpolední. Zákon zaměstnance omezuje jen maximální délkou směny, tj. 12 hodinami v jeden den. Vedle toho zákon stanoví, že při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období (laicky řečeno, v jednom týdnu lze pracovat hodin více než v jiném, ale v rámci čtyř týdnů musí součet odpracovaných hodin odpovídat čtyřnásobku týdenního průměru podle pracovní smlouvy).

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti, nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby. Jedná se o novinku v novém zákoníku práce, proto s jeho uplatňováním není příliš zkušeností. Jeho podstata je poměrně jednoduchá. Jedná se o zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může být uplatňován jen na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Jediné omezení flexibility tohoto způsobu spočívá (vedle zákazu jeho uplatňování pro některé přesně specifikované zaměstnavatele) v určení vyrovnávacího období, které je zde opět stanoveno na 26 týdnů po sobě jdoucích, popř. v kolektivní smlouvě vymezených 52 týdnů po sobě jdoucích.

Využívání konta pracovní doby je poněkud složitější na evidenci zaměstnavatele. Ten musí vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, dále rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a v neposlední řadě odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

Závěrem lze upozornit na určitou informační povinnost zaměstnavatele při rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Zbyněk Bouda, autor je studentem 4. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně