Převedení na jinou práci

Zákoník upravuje převedení na jiný druh práce v § 37 v oddílu věnovaném změnám pracovního poměru. Druh práce je totiž jedním ze tří předpokladů, které jsou pro vznik platné pracovní smlouvy nutné. Jsou jimi podle §32 místo výkonu práce, den nástupu do práce a právě druh práce. Co se týče posledně jmenovaného prvku, vyplývá z něj pro zaměstnance i zaměstnavatele řada vzájemných práv a povinností. Zaměstnanec je povinen práci ve smlouvě druhově určenou v souladu s pokyny zaměstnavatele vykonávat a současně má má právo na to, aby mu zaměstnavatel práci tohoto druhu přiděloval. Přidělovat práci sjednaného druhu je na straně druhé zaměstnavatelovým právem a současně jeho povinností.

    Mohou nastat situace, že zaměstnavatel přidělí zaměstnanci práci, která do sjednaného druhu práce v rámci pracovní smlouvy nepatří. Pak se nejedná o realizaci jeho dispozičního práva se zaměstnancem, ale jedná se o jednostranný právní úkon, kterým se mění obsah pracovního poměru. Takovýto projev vůle se nazývá převedení na jiný druh práce. V jeho důsledku se povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy mění na povinnost konat práci druhem určenou v převedení. Samozřejmě stejně tak se mění druhá stránky věci, na straně zaměstnavatele. Následkem převedení jako jednostranného právního úkonu se mění obsah pracovního poměru, nikoliv však pracovní smlouva, která zůstává v nezměněné podobě. Změna spočívá pouze v tom, že v části týkající se druhu práce se smlouva nerealizuje.

    Vzhledem k jednostrannosti tohoto právního jednání je zřejmé, že tento institut představuje jistý zásah do smluvní zásady. Proto zákon uvádí dosti přesně a striktně, za jakých podmínek a v jakých situacích je ho možno využít. Jedná se vždy o právní úkon kauzální, tedy může být učiněn jen z důvodu, který je uveden taxativním (konečným) výčtem v zákoně. Tento důvod musí být v takovém úkonu obsažen a je soudně přezkoumatelný. Podle pátého odstavce je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
    Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec podle předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.

    Zákon ještě rozlišuje, zda zaměstnanec se svým převedením souhlasí, či nikoliv. Pokud zaměstnavatel zaměstnance výjimečně podle § 37 převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání tohoto opatření s příslušným odborovým orgánem. Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhla 22 pracovních dnů v kalendářním roce. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, poněvadž podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, nebo z jiných vážných důvodů, je zaměstnavatel povinen mu vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Přitom musí dbát, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, byly pro něho vhodné. V tomto případě, kdy zaměstnanec sám žádá a převedení se již ale o převedení v pravém smyslu nejedná, neboť již nepůjde o žádný jednostranný úkon, ale o běžný dvoustranný úkon kvalifikovaný jako dohoda o změně pracovní smlouvy.

    Převedení podle §37 se dělí na dvě skupiny, obligatorní a fakultativní. Obligatorní převedení upravuje odstavec první. Jedná se o vymezení případů, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést:

a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
b) koná-li těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,
c) je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před infekčními nemocemi,
d) je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu, 
e) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
f) požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.

    Fakultativní převedení na jiný druh práce je rovněž jednostranný právní úkon, ovšem záleží pouze na vůli zaměstnavatele, zda k tomuto kroku sáhne. Podle druhého odstavce zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci :

a) dal-li zaměstnanci výpověď protože zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo bylo-li to z důvodů, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné či soustavné méně závažné porušování pracovní kázně,
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
d) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
e) je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.