Pracovní cesta a přeložení

Přeložení i pracovní cestu upravuje §38 zákoníku práce. Oba instituty mají řadu společných rysů, nejsou však zdaleka totožné. Oba jsou jednostrannými právními úkony zaměstnavatele. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru (nikoliv však smlouvy) tak, že zaměstnanec nadále vykonává práci u jiné organizační jednotky zaměstnavatele než dosud. Vždy ale musí jít o pracoviště téhož zaměstnavatele, přeložení k jinému zaměstnavateli nepřichází v úvahu. Stejně tak dispoziční pravomoc se změní. Organizační začlenění zaměstnance bude odpovídat nové situaci, čili jeho vedoucím bude vedoucí zaměstnanec v novém organizačním útvaru, nikoliv jeho původní vedoucí. Podmínkou přeložení je a) nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele, jejímž ukončením odpadá i právní důvod přeložení a to by mělo okamžitě skončit také s tím, že se automaticky obnovuje předchozí režim a zaměstnanec se vrací na původní pracoviště pod původního vedoucího a b) souhlas překládaného zaměstnance. 

    V odstavci čtvrtém je ještě popsána možnost, jak si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem prostřednictvím dohody sjednat, že bude přidělen k jiné právnické nebo fyzické osobě. Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může s ním sjednat v písemné dohodě, že ho dočasně přidělí k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, k níž se zaměstnanec přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává.

    Pro některé specifické zaměstnance platí v souvislosti s přeložením do jiného místa výkonu práce určitá omezení. Na tuto problematiku se vztahují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek. Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let mohou být přeloženy jen na jejich žádost. Tedy nelze u této skupiny zaměstnanců použít důvod nezbytné provozní potřeby jako u ostatních. Obdobné ustanovení se vztahuje i na osamělé ženy pečující o dítě ve věku do 15 let a zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

    Pracovní cesta je další možností, kterou může zaměstnavatel využít ke změně obsahu pracovního poměru v rozsahu místa výkonu práce. Vyslání na pracovní cestu je ovšem na rozdíl od přeložení podmíněno sjednáním takové možnosti v pracovní smlouvě. Souhlas s konkrétním vysláním se však obecně nepožaduje, jedná se o úkon zaměstnavatele. Na rozdíl od přeložení není také zaměstnavatel omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti s faktem, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony.

    Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je stejně jako v případě přeložení omezeno vůči konkrétním skupinám zaměstnanců. Jedná se opět o těhotné ženy a matky pečující o dítě ve věku do 8 let, zaměstnanci pečující o dítě mladší než jeden rok a také osamělé ženy pečující o dítě mladší než 15 let. Takové osoby mohou být vyslány mimo obvod obce pracoviště nebo svého bydliště jen se svým souhlasem.

    I pracovní cesta je časově omezená změna pracovního poměru. Trvá pouze po dobu nezbytné potřeby. Jedná se o splnění nějakého úkolu či mise. Uspokojením takové nezbytné potřeby odpadá zákonný důvod a pracovní cesta končí.