Náležitosti pracovní smlouvy

    Klíčové pro určení náležitostí pracovní smlouvy je ustanovení § 29 odst.1 zákoníku práce. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
a) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
b) místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo),
c) den nástupu do práce.

    Mimoto lze samozřejmě v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Nejedná se už ovšem o esenciální náležitosti. Smlouva musí nutně obsahovat minimálně uvedená tři ujednání. Co se týče formy uzavření pracovní smlouvy, předepisuje sice zákon písemné zakotvení sjednaného vztahu, nelze ovšem z toho automaticky dovodit neplatnost v případě nedodržení takového postupu. S ohledem na §242 musíme i ústně uzavřenou pracovní smlouvu pokládat za platnou.

    Jednotlivé náležitosti smlouvy a způsob jejich vymezení mají své charakteristické rysy i problémy. Jako nejméně problematickou záležitostí se jeví stanovení dne nástupu do práce. Přesto mohou mezi laiky vzniknout pochybnosti a dotazy, jestli lze smlouvu podepsat dříve než má zaměstnanec nastoupit do práce, nebo co se stane v případě, že ve sjednaný den zaměstnanec do práce nenastoupí. Kdy potom vznikl pracovní poměr? Zákon jasně v ust. § 33 odst. 1 uvádí, že "pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce." Účastníkům smlouvy tedy nic nebrání v tom, aby uzavřeli pracovní smlouvu třeba v prosinci s tím, že jako den nástupu do práce bude sjednán 15. leden. V tomto případě ani nerozhoduje, zda den sjednaný jako den nástupu do práce je den pracovního volna nebo zda na tento den připadne svátek. Pracovní poměr vznikne vždy ten den, který byl jako tento den sjednán. Naopak, den, který zaměstnanec nastoupí poprvé do práce, v tomto případě tedy případě 15. leden, je dnem nejzazším, kdy lze uzavřít pracovní smlouvu. Jestliže by byla pracovní smlouva podepsána později, byla by pouze potvrzením o vzniku pracovního poměru. Sjednání pracovní smlouvy přede dnem nástupu do práce je ale zvláště pro zaměstnance určitou právní jistotou a je jednoznačně výhodnější.

    Stejně tak pokud ve sjednaný den zaměstnanec do práce nenastoupí, nemá to na vznik pracovněprávního vztahu vliv. Pracovní poměr zkrátka vzniká dnem sjednaným ve smlouvě. Platí zde ale speciální ustanovení § 33 odst. 2, podle kterého může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce.

    Způsob vymezení místa výkonu práce už je v zákoně určen volněji. Zákon uvádí "obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo". Je třeba aby bylo místo výkonu práce určeno dostatečně určitě, ovšem ne zbytečně úzce. Příliš úzké vymezení může způsobit nemalé problémy. Pokud by bylo např. provedeno konkretizací čísla popisného a vchodu či dokonce patra a kanceláře, museli bychom pak přemístění do vedlejší kanceláře pro formulář či do skladu posuzovat jako pracovní cestu. Ovšem na druhou stranu příliš široké stanovení je stejně tak nevhodné. Zejména pak pro zaměstnance. U některých velkých zaměstnavatelů se občas vyskytují tendence vymezit místo výkonu práco v podstatě jen uvedením názvu společnosti s tím, že práce může být vykonávána v kterékoliv provozovně po celé republice. To je pro zaměstnance skoro nebezpečné, neboť by se mohl ze dne na den ocitnout v situaci, že mu zaměstnavatel oznámí, že nastupuje do provozovny nikoliv v Ostravě jako dosud, ale v Příbrami, což by ho asi rozhodně nepotěšilo. Tedy je vhodné vymezit místo výkonu práce tak, aby bylo na jedné straně dost určité a na druhé straně vhodné a výhodné z hlediska obou smluvních stran.

    Poslední náležitostí je druh práce, na který je zaměstnanec přijímán. Mezi smluvními stranami existuje smluvní volnost v tom směru, jak široce či úzce si vymezí druh práce. Přesné vymezení druhu práce má zásadní význam, neboť jednak stanovuje jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a jednak má vliv i na pozdější eventuální změny pracovního poměru. Pokud je v pracovní smlouvě vymezen druh práce tak široce, že umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, pak je pracovní smlouva neplatná podle §242 odst. 1 zákoníku práce, neboť to by nebylo dostatečně určité. Z uvedeného vyplývá, že v pracovní smlouvě musí být vymezen druh práce tak popisným způsobem, aby z něho bylo zřejmé, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat.

    Zaměstnavatel může od zaměstnance vyžadovat zásadně jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu sjednané práce (mimo mimořádné výjimky § 37). Pokud by bylo v pracovní smlouvě například uvedeno to, že zaměstnanec je vedle sjednaného druhu práce povinen konat i "jiné práce podle pokynů nadřízeného", je nutné toto ujednání chápat jen tak, že jde o práci v rámci sjednaného druhu práce. Je to však ujednání nadbytečné a zavádějící, protože vede k nesprávnému chápání vzájemných práv a povinností. Zaměstnavatel toto ujednání mnohdy chápe tak, že mu dává oprávnění přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci což je ovšem nesprávná interpretace v žádném případě nemající oporu v zákoně.
    Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec konal i jiné práce, než které spadají do druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě, musí takový výkon práce se zaměstnancem dohodnout. Nedojde-li k dohodě se zaměstnancem a zaměstnanec odmítne konat jiné pracovní výkony, než které spadají do rámce druhu sjednané práce, nejde u něho o porušení pracovní kázně a není to ani důvodem výpovědi pro porušení pracovní kázně.